Bekwaamheid

Combinatie van kennis, vaardigheden en houding die nodig is om adequaat te handelen in een kenmerkende praktijksituatie.E

Bij het ontwerpen van leerprocessen nemen wij bekwaamheden in het werk als vertrekpunt. Een bekwaamheid definiëren we dan als de combinatie van kennis, vaardigheden en houding die nodig is om adequaat te handelen in een kenmerkende werksituatie. Bekwaamheden zijn voor ons synoniem met competenties. We geven echter de voorkeur aan de term bekwaamheden omdat over het begrip competenties de afgelopen jaren veel verwarring is ontstaan.

(...)

De context kleurt de bekwaamheden die iemand moet inzetten om in een werksituatie effectief te handelen. Het voorzitten van een vergadering bijvoorbeeld is een algemene bekwaamheid, die per context net iets anders betekent. Of iemand het goed doet als voorzitter hangt af van de plaats en de omstandigheden waaronder de voorzittershamer ingezet moet worden. ... En klantgericht werken zit er voor een verkoper in een kledingwinkel anders uit dan voor een medewerker in de thuiszorg. Wie die context in het oog houdt, voorkomt dat de beschrijving van bekwaamheden losraakt van de specifieke werkomgeving en verwordt tot een abstracte, weinig onderscheidende omschrijving waar niemand zich in herkent. Dit risico doet zich voor wanneer de verzamelde bekwaamheden samen worden gevat in meer generieke competentieprofielen.

Analyse van bekwaamheden

Een belangrijk onderdeel van het vakmanschap van de ontwerper, is het vermogen om effectieve leersituaties te ontwerpen en leervormen te kiezen die de lerende helpen bij het verwerven van de benoemde bekwaamheden. Om tot een effectief ontwerp te komen en juiste keuzes te maken, is het van belang om de opgespoorde bekwaamheden nader te analyseren. De elementen van een bekwaamheid bepalen namelijk voor een belangrijk deel de inrichting van het leerproces dat nodig is om die bekwaamheid te helpen ontwikkelen.

(...)

Rekening houdend met de verschillende elementen binnen een bekwaamheid (kennis, vaardigheid en houding) bouwt de ontwerper een effectieve combinatie van leervormen om mensen die bekwaamheid te helpen ontwikkelen. De elementen van een bekwaamheid moet je dus wel van elkaar onderscheiden, maar zeker niet van elkaar scheiden of isoleren. Doe je dat wel, dan is het risico groot dat er een versnipperd leerproces tot stand komt of dat bepaalde elementen in dat leerproces de overhand krijgen. Dit laatste zien we nogal eens gebeuren met kennis. Een complexe bekwaamheid vraagt vaak om gedegen (vak)kennis, waardoor het verleidelijk is om daar een flink blok theorie voor in te ruime in een leertraject. Het gaat er echter niet om of iemand over veel kennis beschikt, maar of die persoon iets kán met die kennis; of iemands handelen door die kennis beïnvloed wordt.

Bron: Opleidingskunde - Leren in het werk, rond het werk, voor het werk, Erik Deen, Mariël Rondeel & Joseph Kessels

 

Reproductieve vaardigheden

...

Zie ook: Productieve vaardigheden

Reproductieve vaardigheden

Vaardigheden die een uitvoering kennen die van tevoren is vastgesteld of verloopt via een standaardprocedure. Denk aan het veilig openen van de deur van een vliegtuig: daar zijn vaste richtlijnen voor waarvan je niet mag afwijken. Bij een reproductieve vaardigheid past iemand procedures toe.

Bron: Opleidingskunde - leren in het werk, rond het werk, voor het werk, Erik Deen & Mariël Rondeel

Reproductieve vaardigheden

Reproductieve vaardigheden zijn eenvoudige, repeterende activiteiten, die met weinig of geen planning gepaard gaan. Het gaat meestal om standaardprocedures of regelmatig voorkomende handelingen.

Bron: https://tinqwise.nl/blog/het-instructiemodel-van-romiszowski

 

Productieve vaardigheden

...

Zie ook: Reproductieve vaardigheden

Productieve vaardigheid

Een vaardigheid is productief als je in een nieuwe situatie zelf moet uitzoeken hoe je adequaat kunt handelen. De manier waarop je dat moet doen, staat niet vast. Bij een productieve vaardigheid past iemand principes en strategieën toe.

Bron: Opleidingskunde - leren in het werk, rond het werk, voor het werk, Erik Deen & Mariël Rondeel

Productieve vaardigheden

Productieve vaardigheden doen een beroep op de creativiteit en planningsvaardigheden van de student; ze gaan gepaard met (complexe) beslissingsvorming op bewust (of onderbewust) niveau. De student moet de geleerde informatie spontaan toepassen in nieuwe situaties, waarin niet van tevoren geoefend is. Er moeten nieuwe oplossingen voor nieuwe problemen gemaakt worden.

Bron: https://tinqwise.nl/blog/het-instructiemodel-van-romiszowski

 

Cogntieve belastingstheorie

...

Alias: Cognitive Load Theory (CLT)

Zie ook:

• 7 leereffectiviteits versterkende principes volgens Blankert, Palmen en Olvers
• Belangrijke onderwijskundige begrippen - Eigen-tempo-principe
• Belangrijke onderwijskundige begrippen - Fasering leeropdrachten
  
• Belangrijke onderwijskundige begrippen - Modaliteitsprincipe
• Belangrijke onderwijskundige begrippen - Signaleringsprincipe
• Belangrijke onderwijskundige begrippen - Variabliteitsprincipe
• Belangrijke onderwijskundige begrippen - Verbeeldingsprincipe
• Belangrijke onderwijskundige begrippen - Vervagende ondersteuning
• Belangrijke onderwijskundige begrippen - Zelf-uitleg-principe
• Belangrijke onderwijskundige begrippen - Zoom-in/zoom-uit-principe
  

Cognitieve Load Theory

Theorie van John Sweller gericht op de rol van het werkgeheugen in het leerproces. De theorie stelt dat leren gemaximaliseerd wordt door ervoor te zorgen dat de capaciteit van het werkgeheugen niet onnodig belast wordt. De cognitieve load, de totale hoeveelheid mentale activiteit waarmee het werkgeheugen op een bepaald moment wordt belast, moet beperkt worden. Zo blijft er voldoende ruimte over voor inhoudelijke diepteverwerking. Swellert stimuleert met deze theorie het ontwikkelen van multimediale leeromgevingen die inspelen op de beperktheid van het werkgehugen.

Bron: 5e socio-linguïstische conferentie, Red. Tom Kooke, Jacomine Nortie & Bert Tahitu

 

Cognitieve Load Theory

De Cognitieve Load Theorie (Sweller, 1994; 1999) gaat ervan uit dat de mens beschikt over slechts één actieve werkgeheugenlocatie. De grootste uitdaging van informatieverwerking en taakuitvoering bestaat er volgens de theorie in om de cognitieve belasting van dat werkgeheugen binnen de perken te houden. Een manier om dat te doen is om informatie in het gepaste formaat te verpakken. Visuele informatie heeft als voordeel dat ze lezers in staat stelt verschillende informatie-elementen simultaan te verwerken in het geheugen. Beide presenteren immers objecten en relaties daartussen op een holistische manier, en slagen er daardoor in om te fungeren als één geheugeneenheid, om zodoende de cognitieve overbelastig tegen te gaan.

Bron: Moeilijk Lezen Makkelijk Maken - de veelzijdige zwakke lezer, Eric M. Moormann

Wat is de cognitive load theory?

De kern van de cognitive load theory is gebaseerd op verschillende aannames over hoe de hersenen werken. Hierbij wordt onderscheid gemaakt tussen het korte-termijn geheugen en het lange-termijn geheugen. Simpel gesteld: in het korte-termijn geheugen past slechts een kleine hoeveelheid informatie. Op het moment dat dit geheugen vol zit blokkeert het, als het ware. Er is tijd nodig om de informatie naar het lange-termijn geheugen over te zetten, en pas dan komt er weer ruimte in het korte-termijn geheugen.

Natuurlijk gaat dat niet op voor alle informatie: in het lange-termijn geheugen worden schema’s gemaakt waarin nieuwe informatie wordt toegepast. Dat verklaart bijvoorbeeld waarom je als expert in een onderwerp veel sneller nieuwe dingen kunt leren, dan wanneer je een beginner bent.

De cognitive load theory gaat dus over het belasten van het korte-termijn geheugen, en op welke manier je kunt zorgen dat dit minder is. Het voorbeeld uit de inleiding is daarbij niet alleen toevallig: hoe zwaarder je cognitie belast wordt, hoe beter dat meetbaar is door het observeren van de pupillen. Er is daarbij een duidelijk individueel verschil: de ene persoon kan meer belasting aan dan de andere.

bron: https://www.vernieuwenderwijs.nl/cognitive-load-theory/

 

De Cognitieve belasting theorie

Kennis over de werking van het geheugen helpt ons inzicht te krijgen in het proces van leren. Het selecteren en overbrengen van informatie is de cognitieve belasting van het werkgeheugen. De Cognitieve Belasting Theorie beschrijft twee belangrijke aspecten van het werkgeheugen:

1. De kortdurende opslag van informatie
2. Het selecteren en verbinden van informatie met kennis in het langetermijngeheugen waardoor nieuwe kennis ontstaat.

Het kortetermijngeheugen

Het werkgeheugen filter informatie en heeft een beperkte opslag- en verwerkingscapaciteit. Een optimale belasting met informatie draagt bij aan een actief en effectief gebruik van het werkgeheugen. Overbelasting of onderbelasting is ongewenst. De lerende student kan zelf invloed uitoefenen op de informatieverwerking door bewuste en gerichte aandacht. Echter, bewuste en gerichte aandacht komen niet vanzelf en ook hierbij is het nodig om te oefenen. De docent heeft hierin een belangrijke rol, bijvoorbeeld via de hoeveelheid aangeboren informatie en de inrichting van de lessen, leeropdrachten en leerprogramma's.

Het langetermijngeheugen

De opslagcapaciteit voor informatie in het langetermijngeheugen is vrijwel ongebrensd. Het langetermijngeheugen slaat informatie op in de vorm van kennis. De ontwikkeling van kennis is een actief en energievragend proces. Door herhaalde oefening ontstaat geautomatiseerde kennis. Door afwisseling ontstaat transfer: het vermogen van een student om kennis in verschillende situaties in te zetten. Dit is een essentieel onderdeel van leren.

Bron: Brein & leren - cognitieve belasting van het geheugen: uitleg en tips, Avans Hogeschool

 

De cognitieve Load theory

 

Het registreren, bewerken, opslaan en oproepen van informatie gebeurt in verschillende fasen, waarbij telkens specifieke geheugentypes betrokken zijn. Via het zintuiglijke geheugen komt de informatie in je werkgeheugen terecht. Daar wordt de informatie bewerkt of gekoppeld aan eerder verworven informatie of cognitieve schema’s die je vanuit het langetermijngeheugen oproept.

Bepaalde eigenschappen van deze geheugentypes hebben een grote impact op de wijze waarop we leren en informatie verwerken. Zo zijn de duur en de opslagcapaciteit van het werkgeheugen, in tegenstelling tot die van het langetermijngeheugen, heel beperkt. Uit onderzoek blijkt dat we gemiddeld slechts zeven onafhankelijke stukken informatie kunnen  vasthouden gedurende een twintigtal seconden. Recent onderzoek geeft zelfs aan dat de echte capaciteit beperkt is tot vier items.”

Wanneer we leren of activiteiten uitvoeren, worden onze geheugenfuncties belast. Krijgt je werkgeheugen op korte tijd te veel en/of heel complexe informatie aangeleverd, dan is het moeilijk om alles efficiént te verwerken en op te slaan in het langetermijngeheugen. Op dat moment treedt er een cognitieve overbelasting (cognitive overload) van het werkgeheugen op.

Dit fenomeen wordt beschreven in de Cognitive Load Theory, geintroduceerd door John Sweller (1994). Hij stelt dat we beter in staat zijn om te leren wanneer de cognitieve belasting op het werkgeheugen tot een minimum wordt herleid. Die cognitieve belasting kan op verschillende manieren ontstaan. Zo kan er een belasting ontstaan door de manier waarop de informatie wordt gepresenteerd (extraneous cognitive load) aan de lerende. Het is ook mogelijk dat de belasting voortvloeit uit de complexiteit van de informatie (intrinsic cognitive load) en bijgevolg moeilijk te vermijden is. De cognitieve belasting kan ook met het leren of ontwikkelen van cognitieve schema’s zelf te maken hebben (germane cognitive load).

Vanuit de Cognitive Load Theory worden verschillende suggesties gegeven over hoe we de extraneous cognitive load kunnen vermijden*. Dat kan onder meer door grafische schema’s toe te voegen aan teksten, door multimedia te gebruiken, door te werken met uitgewerkte voorbeelden’ of door overtollige informatie te verwijderen.

Bron: Mind the map: krachtige tools om leren in beeld te brengen, Tommy Opgenhaffen

 

Cognitive Load Theory

In the early 80s, John Sweller coined the phrase ‘cognitive load theory’, which represents the total amount of brain power being used in a given task. Basically the exertion associated with working memory and how much effort is required to employ working memory.

In order to be most efficient with cognitive load, individuals must appropriately balance information presented to the audience in order to enhance overall information retention. There are three types of cognitive load:

• Intrinsic – this represents the level of difficulty (e.g. complex math problem versus basic math problem).
• Extraneous – this represents how the information is provided (e.g. is the information need to know or nice to know? If nice to know, you may want to leave it out to enhance retention).
• Germane  – this represents how easily a learner can process the information for which they’ve been provided.

Keeping these three types of cognitive load in mind will allow you to optimize your content and enhance the overall learning experience.

Bron: Terminology Tuesday: Cognitive Load Theory, Ashley Chiasson

 

Cognitive Load Theory

De Cognitive Load Theory gaat ervan uit dat het werkgeheugen, of korte termijn geheugen, maar een beperkte capaciteit heeft.13 Praktisch betekent dit dat overbodige informatie zo veel mogelijk weggelaten moet worden, omdat het alleen maar beslag legt op het werkgeheugen en niet bijdraagt aan het leerproces. Binnen een online leeromgeving, maar ook binnen een les, is het belangrijk om van tevoren goed te bepalen wat de leerdoelen zijn en om vervolgens daarop te focussen. Grappige plaatjes of extra opdrachten tussendoor kunnen motiverend werken, maar leggen ook beslag op het werkgeheugen. Een aantal extra dingen tussen door is dus leuk, maar houd het beperkt en probeer zo veel mogelijk op de leerdoelen en daaruit voortkomende leeractiviteiten te focussen.

Om nieuwe informatie behapbaar te maken, kan het helpen om de taken in kleinere stukken op te delen. Een grote, complexe taak vraagt gelijk heel veel van het werkgeheugen, terwijl kleinere opbouwende taken elke keer verwerkt en weer losgelaten kunnen worden. Door opdrachten toe te voegen waar de student taken moet structureren, kunnen verbanden gelegd worden waardoor de nieuwe informatie een plek kan krijgen in het lang termijn geheugen.

Het korte termijn geheugen kan namelijk tijdelijk informatie opslaan, maar om de informatie ook in het lange termijn geheugen op te nemen, moet er structuur aangebracht worden. Onze hersenen leren namelijk, plat gezegd, door verbindingen te maken. Als de nieuwe informatie dus geen verband houdt met informatie die al opgeslagen is in het lange termijn geheugen, is het lastig om het te onthouden.

Het activeren van voorkennis helpt hier dus in; de nieuwe informatie krijgt dan namelijk gelijk een plek in al bestaande verbanden.

Bron: Today's Teaching Tools - Praktische tips voor digitaal onderwijs, Irene van der Spoel

Microlearning

Microlearning is content that is purposely shortened to enable the learner to fit learning within their work and personal lives.

Carla Torgerson

Alias:

• Learning bytes,
• Learning burst,
• Burst of learning
• Chunked learning
• Mini elearnings,
• Learning snack,
• Essential
• Nugget,
• Chunk.

• Designing microlearning (boekentip)
• Learning nudges volgens Elliot Masie
• Microlearning volgens Any Galhotra
• Microlearning volgens Helma van den Berg
• Microlearning volgens Carla Torgerson & Sue Iannone
• Microlearning: short & sweet (boekentip)
• Microlearning to boost employee experience (boekentip) Microleren volgens Karl M. Kapp & Robyn A. Defelice

 

In het boek Microlearning: Short and Sweet definiëren Karl M. Kapp en Robyn A. Defelice microlearning als volgt:

Instructionele eenheid die vraagt om een korte betrokkenheid vraagt bij een activiteit die intentioneel ontworpen is om een specifieke uitkomst teweeg te brengen bij de deelnemer aan deze activiteit.

Kapp en Defelice onderscheiden zes verschillende vormen van microleren:

1. Pensive.

2. Performance-based.

3. Persuasive.

4. Post-instruction.

5. Practice-based.

6. Preparatory/preparation.

Bron: Microlearning: Short and Sweet, Karl M. Kapp & Robyn A. Defelice

 

Helma van den Berg geeft aan dat er vier voordelen zijn van een microlearning:

• Vaak mobiel beschikbaar.
• In 3-5 minuten te 'consumeren'
• Je kunt het tijdens je werk doen.
• Het gaat over een afgebakend onderwerp: maximaal 3 dingen om te onthouden.

Als je microlearnings omschrijft als leerinterventies die vragen direct, kort en krachtig beantwoorden, dan heb je de kern te pakken. Korte, gefocuste training, waarbij je de relevante kennis brengt in 3 minuten. Na het doornemen heb je het antwoord doordat de learning  gefocust is op één leerdoel: de vraag van de lerende.

Microlearning wordt ingezet om belangrijke kennis te herhalen, te bestendigen en opzoekbaar te maken. Goede toepassingen hiervan zijn performance support, 70:20:10 of herhaling van belangrijke zaken uit een macro leermoment.

Waar het doel van microlearning is om zo snel mogelijk een antwoord te geven op een vraag die de lerende heeft, is bij macroleren het uitgangspunt ‘hoe leer ik meer van dit onderwerp’. Dat maakt dat lerenden bij macroleren tijd investeren door het volgen van bijvoorbeeld klassikale training of e-learning. Bij microlearning is de behoefte het krijgen van een instant antwoord op een vraag. Dus geen poespas er omheen. Als het antwoord niet snel gegeven wordt, is de microlearning niet toereikend (en de zoeker afgehaakt). microlearning vergt dus een sterke focus en kennis van hetgeen gezocht wordt door de vragensteller. Het is geschikt om in te zetten in combinatie met macrolearning. Je gebruikt het dan om de kennis te bestendigen uit het macromoment of om te oefenen met de geleerde gedragsverandering.

Van den Berg geeft ook een overzicht van de zeven meest gebruikte vormen van microlearning:

• Instructeur in video (korte, to the point uitleg door een instructeur).
• Infographic (snel overzicht van relevante cijfers en feiten rond de vragen die er zijn over een onderwerp).
• Geplastificeerde mindmap of memorycard (alle info overzichtelijk gepresenteerd) .
• Quiz (kennis toetsen + leren wat het goede antwoord is) .
• Animatie (2d- of 3d-content geanimeerd aanbieden) .
• Simulaties, rollenspellen of branching scenario's met interactieve mogelijkheden .
• Podcast

Bron: De kracht van microlearning, Helma van den Berg

Microlearning defined

What is microlearning? In many ways, microlearning is just a mash-up of many things learning professionals have already been creating and providing: just-in-time learning, performance support, post-training refreshers, and much else. The common thread for these pieces of learning is that they can be consumed quickly.

So, microlearning can be any learning content that stands alone or supports other learning activities, such as instructor-led classes, e-learning modules, and simulations. Microlearning can be used in four key ways:    Preparation before a learning event.

• Follow-up to support a learning event.
• Stand-alone training.
• Performance support.

There are many kinds of infographics; most professional infographic designers say there are eight to 13 different kinds. The ones that are most relevant to microlearning are:

• List (list information about a subject)
• Data or visualized numbers (provides statistics about a topic; where the number itself or an image representing the number is the focal point)
• How-to-guide (provides step-by-step instructions)
• Flowcharts (starts from a single point and branches based on decisions)
• Timeline (tells how something changed over time)
• Comparison (compares and contrasts two subjects)
• Hierarchical (stacks information based on previous levels or steps)

Bron: Designing Microlearning - What Works in Talent Development, Carla Torgerson & Sue Iannone

 

De populariteit van microlearning in business is volgens Signum.ai te danken aan de volgende voordelen van Microlearning:

• Tijd: Het is makkelijk voor lerenden om een cursus te volgen omdat het niet veel tijd kost.
• Snel resultaat: Als je iets hebt na het afronden van een les waarover je meer weet, is dat een grote motivatie om door te gaan naar een volgende microlearning.
• Engagement: De lerende heeft snel resultaat en beloning (let dus goed op het positief belonen bij afronden). Dit verhoogt de betrokkenheid van de lerende.
• Flexibiliteit: Doordat de content snel te veranderen is, is het voor de organisatie ook flexibel en snel aan te passen.
• Lage kosten: Je kunt materialen hergebruiken.

Bron: https://lets-learn.nl/microlearning-in-business/2020/01/06/

Microlearning refers to any pedagogy that encourages learning in short segments, and it can be supported through many platforms, including social media.

(...)

Microlearning in general has three aims: to reduce the quantity of information by organizing it into bite-size pieces, to restructure the overall process of learning and the environment in which students learn, and to motivate students to personalize their learning routines.

(...)

Microlearning ...

• provides opportunities to deepen retention of information,
• creates learning communities, and
• increases student engagement.

When considering how we learn and retain information, it's important to consider cognitive load — Information flowing into our working memory.4 Based on the cognitive load theory, the working memory can become overloaded with information and halt or slow down the process of moving information into long-term memory.5 By chunking information and providing frequent microlearning opportunities, learning has the potential to decrease the cognitive load and increase long-term memory of the concept or topic.

Bron: https://er.educause.edu/articles/2017/4/learning-in-bursts-microlearning-with-social-media

Microlearning refers to an educational approach that offers bite-sized, small learning units with just the necessary amount of information to help learners achieve a goal.

1. More efficient transfer of learning
2. Learners prefer it
3. Creates more engagement
4. Matches the working memory capacity + attention spans of humans
5. Reduce development costs

Bron: https://www.shiftelearning.com/blog/numbers-dont-lie-why-bite-sized-learning-is-better-for-your-learners-and-you-too

 

What is Microlearning?

Microlearning, as the name suggests, features:
- Focused learning nuggets ideally designed to be 2-5 minutes long and normally not exceeding 7 minutes.
- It has a specific outcome or gain associated with it and should trigger the learner to the desired action.

It is supported across all devices—ranging from desktops/laptops to smartphones/tablets—and is the preferred mode for learning “on the go.” It has the following key characteristics.

- It uses rich media formats (notably videos and apps).
- It is action-oriented (wherein learners can use various types of Microlearning to learn, practice, or apply on the job).

The idea behind creating effective Microlearning nuggets is to keep them as crisp as possible while ensuring that they are long enough to adequately cover a learning objective.

(...)

Learnes love microlearning based training as:

1. It is short and focused.
2. It can be taken on the go.
3. It is available in the learners’ workflow and can be accessed at the moment of their need.
4. It is designed for multi-device support and provides control to learners on when and how they want to consume it.
5. It uses high-impact formats (notably, videos) that are engaging and immersive.

What are the benefits of Microlearning?

There are several benefits of Microlearning.

Benefits for learners

1. Learner-centric: Microlearning nuggets can be used in a flexible learning path and can be used to provide learners with a personalized learning experience. The flexibility they offer in terms of packaging them in the device of the learners’ choice helps them address varied learning styles.

2. Just-in-time: Microlearning nuggets can be offered to learners packaged as just-in-time Performance Support Tools (PSTs). They can be designed to meet a specific learning outcome and help learners apply the learning on the job.

3. Accessible: More than 1.2 billion learners have access to devices such as smartphones and tablets. Microlearning nuggets can be accessed on the device of learners’ choice (including smartphones and tablets) making them easily accessible for learners.

4. Rich media: Microlearning is an ideal fit for modern-day learners who appreciate information packaged in rich media formats.

5. Less time-consuming: With time, the average human attention span is decreasing. According to a study, the average human attention span was 12 seconds in the year 2000. Just a decade and a half has passed by since then, and the average attention span has dropped to 8 seconds. This makes Microlearning an ideal format for today’s learners.

Benefits for Business

1. Affordable and agile: Microlearning is relatively lighter on training budgets and gives organizations a cost advantage. Numbers suggest that Microlearning can bring down production costs by 50% and increase development speed by 300%.

2. Shorter development cycle: Shorter the learning nugget, shorter the development cycle. Microlearning nuggets can be developed quickly and, therefore, have a short development cycle, helping organizations not just spend less but also ship the product with a quicker turnaround time.

3. Easy to update: In case there are any updates to be made, Microlearning nuggets can be updated quickly, again proving beneficial for organizations in terms of the cost and turnaround time.

4. Wider application: Microlearning can be used for Formal as well as Informal Training needs. They can be used as Performance Support Tools (PSTs), as standalone learning nuggets, or as part of a series of courses. They can also be deployed through an LMS or weaved in the learning path of a learning portal.

5. High impact: Microlearning nuggets are designed to meet a specific learning outcome. This helps create a high impact as the learner gets exactly what he/she was looking for.

Bron: Microlearning In Action - Tips, Techniques, And Examples On How To Use It To Drive Employee Performance

The term microlearning describes the use of eLearning in small, bite-sized, right-sized content to help learners accomplish a specific learningoutcome.Essentially microlearning is the the exact same practice as a normal length course but on different (smaller) scale. Reducing the course size into five-minute-long, quick-hit, training sessions – separating what you NEED to know, from what is NICE to know.

Bron: How to design a great microlearning experience,  Suresh Kumar (ebook/pdf)

 

Microlearning is simply the process of delivering bite-sized content to learners that they can consume all at once and then apply immediately.

Bron: https://www.ej4.com/blog/what-does-science-say-about-microlearning

 

What Is Micro-Learning?

Micro-learning breaks information or skill-building content into small, easy-to-consume bits. It focuses on helping learners achieve one discrete objective—usually in five minutes or less—making it a little different than mini-courses, which typically last 10 to 15 minutes.

(...)

Moment-of-Need Learning

By splitting up learning into smaller, more targeted chunks, you make it easier for learners to find exactly what they are looking for in the moment of need.

Bron: https://community.articulate.com/articles/what-is-micro-learning

 

What Is Microlearning?

What is microlearning? Here are three definitions from knowledgeable L&D professionals. The definitions offer critical insights about how to use microlearning.

Learning from content accessed in short bursts, content which is relevant to the individual, and repeated over time to ensure retention and build conceptual understanding.

– Donald Taylor, author, chairman of the Learning and Performance Institute and the Learning Technologies Conference

Small but complete learning experiences.

– Clark Quinn, author and learning technology strategy leader

Relatively short engagements in learning-related activities—that may provide any combination of content presentation, review, practice, reflection, behavioral prompting, performance support, goal reminding, persuasive messaging, task assignments, social interaction, diagnosis, coaching, management interaction, or other learning-related methodologies.

– Will Thalheimer, author, learning-and-performance consultant and researcher

I picked these definitions because these people deeply understand training and learning technologies and I know they think deeply about L&D topics. Too many definitions of microlearning only agree that they are short. Using that definition would make me microlearning, as I’m short.

For microlearning to be valuable, Christian Glahn says we must:

• Provide adequate practice to improve understanding and ability to apply.
• Supply feedback to fix misunderstandings and improve ability to apply.
• Expect specific learning outcomes. It’s not enough to count number of views.

Is microlearning useful? Yes, and that’s why it’s not new.

Here are some uses for microlearning from Donald Clark and Will Thalheimer.

• Adaptive learning (Al) – Find and organize needed chunks to meet personalized learning needs.
• Course augmentation – Deliver short after-course or within-course interactions to reinforce and deepen learning.
• Remembering – Support remembering and ability to use with spacing and practice elements.
• Performance Support – Supply information when needed to perform a task, support tasks or behavior, and learn from others.

Bron: Microlearning, Macrolearning. What Does Research Tell Us?, Patti Shank

 

Microlearning

Met grote brokken informatie en lange lappen tekst loop je het risico medewerkers te overweldigen. Learning bites zijn daarentegen korte, overzichtelijke en aantrekkelijk gepresenteerde modules die een onderwerp beknopt uitleggen. Door te kiezen voor deze vorm van informatieoverdracht blijft het geleerde langer en beter hangen.

Bron: https://www.ag5.com/nl/wat-is-performance-support/

Performance development

Microlearning is designed to develop performance, not merely to aid learners in acquiring content or knowledge.

Think of the difference this way: Would you prefer an employee be able to recite the culture or the organization or demonstrate that culture through their work efforts?
Application of learning

Implementation of microlearning can become oversimplified as opposed to maximizing the professional advantages microlearning can provide. Microlearning products are meant to elicit application or use of content in performing work, as opposed to just being a training product with engaging, memorable content.

Consider your organization’s online training results: Would you rather have employees test well or perform exceptionally?

Bron: Advocating for Microlearning? Lead with Purpose & Potential, Robyn Defelice

The shift to workflow learning is rightly pushing organizations to break their lengthy courseware into stand-alone micro-learning bursts.

Clearly, there are learning moments in the workflow when learners actually need to step away from the work they are doing. But workflow learners don't have the time or disposition to search for and move through a lengthy elearning module or watch a 30-minute video.

What they need is instant access to just the learning they need (no more than they need) at their moment of need. Technology today provides us the ability to offer self-paced micro-learning bursts, proactively and reactively.

These personalized content management systems are impressive, but technology alone can't carry the day. The creation of micro-learning bursts isn't a straightforward effort. It requires altering the instructional design process to accommodate this need while at the same time providing the means of weaving these micro-learning bursts into more comprehensive learning solutions.

We also need a systematic methodology for breaking existing courseware into effective micro-learning components. It doesn't work to simply push a "Humpty Dumpty" course off the wall and break it into a bunch of micro-learning bursts. We need to do this in a way that learners can put all those micro-learning pieces "back together again" in their minds and skill sets.

Bron: The 5 moments of need - a performance-first approach, Conrad Gottfredson & Bob Mosher

Bob Mosher en Conrad Gottfredson beschrijven in hun boek Innovative Performance Support - Strategies and Practices for Learning in the Workflow hoe ze binnen de Performance Support-methode processen in kaart brengen, de zgn. Rapid Tasks Analysis (RTA):

Fundamental to any Performance Support strategy is the identification of the performance task the strategy needs to support. In addition, since tasks don't stand alone but actually orchestrate into higher workflow processes, a solid strategy also requires the determination of those processes. Rapid Task Analysis (RTA) is an approach for accomplishing this.

Rapid task analysis has three fundamental objectives:

1. Identify the job-specific tasks.

2. Identify related concepts.

3. Organize the tasks and concepts into meaningful business processes.

 

Functional objective 1. Identify the Job-Specific Tasks

A task is a discrete set of steps that together achieve a specific outcome. ... During a rapid task analysis, you focus your efforts on identifying these tasks, not the steps.

 

Functional objective 2. Identify related concepts

Where task describe how to do something, concepts provide the understanding behind those tasks. A concept is information that describes, at a minimum, what something is (and sometimes what it isn't) and why it is important. In addition, a concept may address who is influenced by it, when it may do that influence, where the influencing takes place, and how often or how much. The only thing a concept doesn't adress is how to do something.

(...)

Functionel objective 3. Organize the task and concepts into meaningful business processes

Once you have identified all the tasks, you organize them into logical groupings called processes.

(...)

Rapid task analysis is not only helpful in developing your Performance Support strategy, it also provides you the scope and sequence for formal learning events. The RTA ouline can guide you throughout the development of all formal and informal learning solutions. Each process groupings contains a listing of concepts and tasks that should comprise a learning module. ... All in all, it is a fundamental practice that can bring continuity to all we do to support performers in all five of their moments of need.

(...)

 

Joseph Kessels en Cora Smit gaan in hun boek Opleidingskunde - een bedrijfsgerichte benadering van leerprocessen in op het verschil tussen kennis en vaardigheden:

Belangstelling voor vaardigheden Het onderscheid tussen kennis en vaardigheden is, ook voor het gebruik in bedrijfs­opleidingen, zeer helder weergegeven door Romiszowski (1981, 1984).

-   Kennis heeft betrekking op de verwerving en de opslag van informatie. Kennis onderverdeeld worden in:

• feiten;
• procedures;
• concepten;
• principes.

- Vaardigheid wordt ontwikkeld door middel van oefening en ervaring, waarbij gebruikgemaakt wordt van eerder verworven kennis  om een bepaald doel te bereiken. Vaardigheden kunnen onderverdeeld worden in:

• cognitieve  vaardigheden zoals: besluitvorming, probleemoplossen, logisch denken;
• psychomotorische vaardigheden zoals: het uitvoeren van diverse handelingen en technieken;
• reactieve vaardigheden zoals: aandacht hebben voor, handelen overeenkom­stig een waardensysteem;
• interactieve vaardigheden zoals: sociale, communicatieve en leidinggevende vaardigheden.

Romiszowski maakt voor elke soort vaardigheid nog een onderverdeling in repro­ductieve en productieve vaardigheden. Een reproductieve vaardigheid is een vaar­digheid die uitgevoerd wordt volgens een van tevoren vastgelegde wijze of proce­dure.

Bijvoorbeeld leerdoel 9: het verwisselen van koolborstels van de hoofdgenerator binnen 15 minuten met daarvoor geschikt gereedschap, overeenkomstig werkbe­schrijving H.G.22. (psychomotorisch - reproductief).
Een productieve vaardigheid is een vaardigheid die in een nieuwe probleemsi­tuatie uitgevoerd moet worden, zonder dat de wijze van uitvoeren van tevoren is vastgelegd, maar waarbij gebruikgemaakt moet worden van principes en strategieën.

Bijvoorbeeld leerdoel 9 een begeleidingsplan ontwerpen  voor medewerkers die wegens ernstige financiële problemen in de privésfeer disfunctioneren (cognitief - productief).

of

Bovengenoemd begeleidingsplan kunnen uitvoeren in overleg en in samenwer­king met de betrokkenen (interactief - productief).

De grote voordelen van de hier beschreven  indeling in  vaardigheidsdoelen zijn onder andere:
- de ontwikkelaar wordt gedwongen om de resultaten van de taakanalyse te be­werken tot leerdoelen op een niveau dat voor de taakuitoefening het meest ge­schikt is;
- de  ontwikkelaar wordt minder in verleiding gebracht om grote hoeveelheden minitieus geformuleerde kennisdoelen te  produceren;
- de vaardigheidsdoelen dwingen de ontwikkelaar om onderwijsleersituaties te ontwerpen waarin vooral geoefend wordt:

• bij reproductieve vaardigheden zullen dit oefeningen zijn in het handelen volgens van tevoren vastgelegde procedures: bijvoorbeeld simulatietrainingen om (aanstaande) luchtverkeersleiders te  leren om landingsprocedures toe te passen;
• bij productieve vaardigheden zullen dit oefeningen zijn waarbij nieuwe probleemsituaties opgelost moeten worden, met behulp van bekende prin­cipes en strategieën: bijvoorbeeld het oplossen van een storing in de elektro­nicabesturing van de antiblokkeerinrichting;

-   de vaardigheidsdoelen dwingen de ontwikkelaar tot het ontwerpen van toetsen en productevaluatie-instrumenten waarbij de cursist de verworven vaardigheid tentoon moet spreiden;
-door de introductie van interactieve vaardigheden is  het eerder beschreven probleem van de sociale  doelen opgelost.

Bron: Opleidingskunde - een bedrijfsgerichte benadering van leerprocessen, Joseph Kessels & Cora Smit

Bob Mosher en Conrad Gottfredson beschrijven in hun boek Innovative Performance Support - Strategies and Practices for Learning in the Workflow vijf momenten waarop iemand die aan het werk is of gaat de behoefte heeft om de leren:

The five moments of learning need

In order for a learning ecosystem to be complete, it must support the entire journey performers make from the beginning stages of learning through the full range of challenges that can occur at the moment of Apply - when they are called upon to actually perform.

There are five fundamental moments that make up the full range of Performance Support needs people have in their journey of becoming and remaining competent in their individual and collective work.

The training industry has focused its practice primarily upon the first two moments of need:

(1) New: when people are learning how to do something for the first time

(2) More: when people are expanding the breadth and depth of what they have learned

Documentation teams have historically assumed primary responsibility for providing printed and online help informationi for people to use when they face the third moment of need:

(3) Apply: when they need to act on what they have learned, which includes planning what they will do, rembembering what they may have forgotten, or adapting their performance to a unique situation.

Help desk practices have also assumed a role in supporting people in this third area of need. But their primary work has been to address the fourth moment:

(4) Solve: when problemes aries, or things break or don't work the way they were intended.

Finally, there is a moment of need that few organisations have adressed well:

(5) Change: when people need to learn a new way of doing something that requires them to change skills that are deeply ingrained in their performance practices.

Bron: Innovative Performance Support - Strategies and Practices for Learning in the Workflow, Con Gottfredson & Bob Mosher

 

Monique Boekaerts en Robert-Jan Simons beschrijven in hun boek Leren en instructie - de psychologie van de leerling en het leerproces de onderwijsleertheorie van Gagné en Briggs (1979). Binnen deze theorie worden vijf soorten intellectuele vaardigheden onderscheiden:

1. Discriminaties: objecten als gelijk of verschillend waarnemen.

2. Concrete begrippen: kenmerken van een object identificeren.

3. Gedefinieerde begrippen: een definitie gebruiken.

4. Principes: een regel toepassen.

5. Probleem oplossen: een meer complexe regel genereren van simpele regels.

Bron: Leren en instructie - de psychologie van de leerling en het leerproces, Monique Boekaerts & P. Robert-Jan Simons

In het boek 50 inzichten management - onmisbare basiskennis beschrijft Edward Russel-Walling de Balanced Scorecard van Robert S. Kaplan en David Norton:

Balanced scorecard

De balanced scorecarde (BSC) werd in 1992 voor de eerste keer voorgesteld door Robert S. Kaplan en David Norton in een artikel in de Harvard Business Review. BSC verdeelt de strategie van een organisatie in kwantificeerbare doelen en meet daarna of die doelen worden bereikt. Het begint met een visie, bijvoorbeeld met een missieverklaring, en breekt dat op in strategieën, daarna in tactische activiteiten en ten slotte in metingen. Het is de structuur van de metingen, de meetactiviteit, die in evenwicht wordt gebracht ('balanced').

Kaplan schreef later een boek, getiteld The Balanced Scorecard. Samengevat zij hij: 'U kunt niet met een auto rijden door alleen te vertrouwen op de achteruitkijkspiegel'. De twee geleerden ontkenden niet dat financiële statistiek nodig is als hulpmiddel voor de navigatie en om de aandeelhouders kalm te houden, maar ze stonden erop dat ook andere gezichtspunten werden gebruikt. Ze voegden er nog drie aan toe, waardoor het er in totaal vier werden:

1. Het financiële gezichtspunt: hoe bekijken we de aandeelhouders?

2. Het gezichtspunt van de klant: hoe bekijken we de klanten?

3. Het gezichtspunt vanuit het bedrijfsproces: hoe doeltreffende zijn we intern?

4. Het gezichtspunt van leren en groei: hoe kunnen we veranderen en verbeteren?

(...)

"De Balanced Scorecard beschrijft de theorie van uw strategie. U gelooft dat als u A doet. B zal gebeuren. Daarom moet u nu via uw feedbacksystemen toezicht beginnen te houden op de strategie ... de hypothese testen. U moet zich altijd afvragen: als ik A doe, gebeurt B dan"

David Norton, 2001

"Zodra u het hebt beschreven, kunt u het managen"

David Norton, 2001

Bron: 50 inzichten management - onmisbare basiskennis, Edward Russel-Walling