• Vergroot lettergrootte
  • Standaard lettergrootte
  • Verklein lettergrootte
Home Losse flodders
Losse flodders
Motivatie volgens Daniel Pink
Gepubliceerd in Losse flodders
E-mail Afdrukken

motivatie daniel pink

Bij het opruimen kwam ik een interview tegen met Daniel Pink. Hieronder een aantal interessante quotes:

daniel pink motivatie
Het komt erop neer dat we al jaren dezelfde motivatietechnieken gebruiken. Ik noem dat de ‘if-then motivators’: áls je bepaald gedrag vertoont, dán word je beloond. Uit 50 jaar sociale wetenschap blijkt dat die methode uitstekend werkt als het gaat om simpele, mechanische taken, maar totaal niet voor werk dat vraagt om conceptueel denken, een eigen oordeel en creativiteit, kortom: het soort werk dat we tegenwoordig doen.’

Waarom zijn die ‘if-then motivators’ zo hardnekkig?

‘In de eerste plaats: omdat we het altijd zo hebben gedaan. Er is een bepaalde inertie in management en mensen in het algemeen. Als je iets op een bepaalde manier op woensdag doet, doe je het waarschijnlijk ook zo op donderdag. In de tweede plaats: het is absoluut niet zo dat we tegenwoordig niet meer van beloningen houden. We zijn er juist dol op! Bungel geld voor iemands neus, en je hebt zijn aandacht. Maar het is een zeer gefocuste aandacht, terwijl je voor veel werk juist een breder blikveld nodig hebt. Met beloningen heb je activiteit: mensen worden er druk van en doen veel. Maar we verwarren veel activiteit met goed werk.

En er is ook nog een andere, meer cynische reden waarom de if-then motivators zo hardnekkig zijn: ze zijn makkelijk. Je zegt: doe dit, dan krijg je een bonus. Doe je het niet, dan krijg je straf. Het is een simpele manier om met mensen om te gaan. De methoden om de huidige werknemers echt te motiveren, zijn veel lastiger. Je moet bijvoorbeeld zorgen dat ze zeggenschap hebben over hun eigen werk. Ze moeten feedback krijgen en kunnen groeien in hun werk. Je moet zorgen dat werknemers niet alleen weten wát ze moeten doen, maar ook waaróm. Het vereist een andere relatie met ze. Maar om ze te motiveren, werkt het veel beter.’

Dat lijkt lastig voor managers, omdat management in de kern gaat om controle en beheersing.

‘Dat is voor mij het hart van de zaak. Sommige mensen denken dat geld onbelangrijk is geworden. Nee! Iedereen wil eerlijk betaald krijgen. Het probleem met if-then-beloningen zit hem niet in de beloning, maar in de ‘if-then’. Dat is een vorm van sturing. Over de hele wereld reageren mensen hetzelfde op sturing: óf met inschikkelijkheid, óf met verzet. In een organisatie waar creativiteit wordt gevraagd, zijn beide echter ongewenst. Je wilt geen aangepaste werknemers, en ook geen werknemers die zich verzetten. Je wilt betrokken werknemers. En om betrokkenheid te krijgen, moet je ze autonomie geven.’

(...)

Welke dingen kunnen Nederlandse managers onmiddellijk doen om hun mensen beter te motiveren?

‘Belangrijke begrippen zijn autonomie, zingeving en meesterschap. Wat betreft dat laatste: Harvard Business School heeft onderzoek gedaan, waaruit blijkt dat vooruitgang boeken in je werk de meest stimulerende factor is. Maar om te weten dat je vooruitgang boekt, heb je feedback nodig. Feedback is cruciaal voor de motivatie, en dat gaat verder dan het verplichte jaarlijkse beoordelingsgesprek. Mijn advies: ga elke maand met je medewerkers zitten voor een individueel gesprek. Vraag hun mening over hun werk: wat vinden ze leuk, wat niet? Hoe zien ze hun langetermijnontwikkeling, waar zien ze obstakels?

Wat betreft zingeving kan ik een eenvoudige tip geven. Leg deze week 2 keer uit waaróm je mensen hun werk op een bepaalde manier moeten doen. En leg 2 keer minder uit hóé ze dat moeten doen. Er is een grote berg wetenschappelijk bewijs dat mensen beter presteren zodra ze weten waarom ze iets doen – hoe hun werk in het grotere geheel past. Dat is alles wat ze nodig hebben.’

(...)

Hoe kwam u van motivatie bij sales terecht, het onderwerp van uw nieuwste boek?

‘Wat is de meest klassieke vorm van beloning in het bedrijfsleven? De salescommissie. Ik kreeg verhalen te horen van bedrijven in de VS en Groot-Brittannië waar de salesbonussen waren afgeschaft – waarna de omzet omhoogging! Toen ik me voor sales ging interesseren, ging ik mijn eigen werkweek analyseren. Ik merkte dat veel van wat ik doe neerkomt op verkopen. Aan mijn uitgever verkoop ik het idee voor een artikel, aan jou verkoop ik mijn gedachtengoed. Ik heb er inmiddels zelf onderzoek naar gedaan, en 41 procent van de werktijd blijken we bezig te zijn iemand te overtuigen iets van waarde af te staan, zoals aandacht, moeite, tijd of geld. Dat geldt voor alle beroepsgroepen. We zijn allemaal verkopers.’

Bron: 'We zijn allemaal verkopers', interview met Daniel Pink in: Management Team, 23 december 2013


Laatst aangepast op vrijdag, 03 januari 2020 13:55  
9 criteria van toptalent volgens Ralf Knegtmans
Gepubliceerd in Losse flodders
E-mail Afdrukken

9 number negen

Volgens Ralf Knegtmans zijn er 9 universele criteria waaraan je toptalent kunt herkennen:

  1. Authenticiteit en creativiteit: authentiek staat voor onafhankelijke denkers met een eigen stijl van werken; aan de ene kant open staan voor input van de buitenwereld, maar aan de andere kant een helder beeld hebben waar jezelf naartoe wilt en hierbij vooral op de eigen koers varen. Creativiteit ligt in het verlengde van authenticiteit. "Want wie niet de behoefte voelt om andersmans gedrag of werkwijze klakkeloos te kopiëren, is op zichzelf aangewezen en heeft daarmee gereedschap in handen - zijn eigen persoonlijkheid - om echt het verschil te maken".

  2. Passie en zelfmotivatie: de wil om door te zetten, om iets te bereiken is belangrijker dan intelligentie. Deze wil komt voort uit passie. Passie leidt tot zelfmotivatie om het beoogde doel ook daakwerkelijk te bereiken, ondanks eventuele tegenslagen. "[Het] 'kunnen' alleen leidt ... zelden tot imponerende prestaties. Het gaat vooral ook om wat de potential wil. Sterker nog: iemand met een bovenmodaal sterke wil en gemiddelde competenties kan behoorlijk ver komen. Het tegenovergestelde (veel kunnen met een gebrekkige motivatie) leidt per definitie tot niets! Een relatief gebrek aan competenties valt tot op zekere hoogte te compenseren met een sterke motivatie".

  3. Pieken op het juiste moment: échte talenten hebben weinig op een inspanningsverplichting, maar gáán voor het resultaat en willen hier ook graag op worden afgerekend. Toptalenten snappen dat de boog niet altijd gespannen kan staan en weten dat het belangrijk is tijd te nemen voor reflectie en rust. Het gaat erom prestaties te kunnen leveren in 'twee voor twaalf-situaties' waarbij je geen tijd hebt om alle stukken nog eens uitgebreid door te nemen. "[T]op potentials werken weliswaar hard en gecommiteerd, maar zelden of nooit als een kip zonder kop. Zij gaan heel bewust om met hun 'resources', lijken een focus te hebben op de dingen die extreem goed werken en die echt impact hebben op het uiteindelijke resultaat en zijn veel beter dan anderen in staat om alle minder effectieve dingen te elimineren".

  4. Leervermogen: het vermogen om te leren en - minstens zo belangrijk - de snelheid van leren vormen cruciale kenmerken van top potentials. Toptalenten leren meer dan anderen via het 'afkijken van de kunst'. "Minstens zo opvallend is het feit dat zeer getalenteerden zelf heel bewust invloed uitoefenen op hun leeromgeving. Het echte talent neemt daarbij een proactieve rol in. Wanneer de omgeving niet in staat is om de gewenste prikkels te geven, zoekt het toptalent zelf een omgeving waar dit wél gebeurt. Met andere woorden: het toptalen kiest grotendeels zelf de coach en de leeromgeving, en niet andersom. Toptalent geeft dus zelf invulling aan de persoonlijke ontwikkeling!"

  5. Reduceren van complexiteit: toptalent beschikt over het vermogen om de zaken te simplificeren; om van een afstand het hele bos te overzien en dan te weten welke bomen er écht toe doen. Toptalent is in staat tot het maken van een snelle, scherpe analyse en het beschikken over conceptueel denkvermogen en kan hier vervolgens een heldere missie van maken.

  6. Het stellen van ambitieuze, maar realistische doelen: toptalent kenmerkt zich door het voortdurend willen verleggen van grenzen; hierbij combineren ze de wens om grenzen te verkennen en waar mogelijk te verleggen met een groot realiteitsbesef. Mensen die een sterke drang hebben om succesvol te zijn, willen zich met name richten op competenties waar ze zelf invloed op kunnen uitoefenen en mijden opdrachten waar de factor toeval een grote rol speelt. "Toptalent [heeft] opvallen vaak een intrinsieke wil om zichzelf steeds weer te verbeteren. Het zijn mensen die de spreekwoordelijke lat steeds iets hoger voor zichzelf leggen. Niet omdat dat per se moet, of omdat de omgeving dat van ze vraagt, maar omdat zij zelf de wil hebben om steeds beter te worden in de discpline waarin ze toch al uitblinken. Het zijn doorgaans mensen die niet primair in competitie zijn met anderen, maar verwikkeld in een positieve wedloop met zichzelf".

  7. Proactief oplossen van problemen: toptalent beschikt over het vermogen om problemen op te lossen, knopen door te hakken en (de juiste) beslissingen te nemen. Juist wanneer geen beroep kan worden gedaan op oude vertrouwde 'recepten', is het hebben van een sterk probleemoplossend vermogen een cruciale eigenschap. "Toptalent onderscheidt zich door een proactieve instelling ten opzichte van problemen. Als ze geconfronteerd worden met een serieus probleem, kijken ze niet de andere kant op in de hoop dat het probleem vanzelf weggaat of dat een collega het misschien oppakt. Ook gaan ze niet zitten wachten totdat ze de opdracht krijgen er iets aan te doen. Ze nemen zelf het initiatief om het probleem te adresseren".

  8. Een beetje lui of snel verveeld: uitblinkers hebben een hekel aan blind hard werken en aan sleur. "Ze zijn sneller dan gewoon getalenteerde individuen uitgekeken als ze niet worden uitgedaagd. Het zijn mensen die algauw afhaken als er geen beroep gedaan wordt op de mogelijkheid zich verder te ontwikkelen of op hun tenen te lopen. (...) Wanneer je ze niet prikkelt, geen autonomie geeft en hun handelingsvrijheid beperkt, gaat het al snel mis. De toptalenten worden dan meestal ongeduldig en het risico bestaat dat ze vertrekken".

  9. Moed en zelfvertrouwen: "Moed en zelfvertrouwen werken als een soort accelarator voor het volledig benutten van de overige eigenschappen. Moed 'sec' is iets als een 'domme kracht en daarmee niet voldoend, maar in combinatie met de andere eigenschappe ontstaat er .... een soort van hefboomeffect". Toptalenten bezitten minder vaak vormen van aangeleerde angst en hebben daardoor een grotere handelingsruimte en durven fouten te maken. Daar leer je weer van en dat vergroot je zelfvertrouwen. Toptalenten zijn niet bang hun zwakke punten ruiterlijk toe te geven en de kennis die ze missen om zich heen te verzamelen.

Bron: Toptalent, de 9 universele criteria van toptalent, Ralf Knegtmans

Laatst aangepast op vrijdag, 03 januari 2020 13:01  
Hoe wordt je een goeroe volgens Ben Tiggelaar
Gepubliceerd in Losse flodders
E-mail Afdrukken

ben tiggelaar goeroe

Volgens Ben Tiggelaar bestaat de aanpak om goeroe te worden uit vier onderdelen:

  1. Noem jezelf nooit goeroe.

  2. Eenvoudig, heldere concepten.

  3. Herkenbaar, (bijna-)open deuren.

  4. Tijdloze, fundamentele ideeën.

Bron: Ben Tiggelaars 5-95 doorbraak - 2008 NL - BLOK 1

 

Laatst aangepast op vrijdag, 03 januari 2020 12:33  
Stip op de horizon (1)
Gepubliceerd in Losse flodders
E-mail Afdrukken

stip op de horizon cartoon

Laatst aangepast op donderdag, 02 januari 2020 21:10  
De wraak van Steve Jobs volgens Martijn Aslander
Gepubliceerd in Losse flodders
E-mail Afdrukken

martijn aslander wraak steve jobs

Boeiend, disruptief verhaal van Martijn Aslander met een hypothese over hoe Steve Jobs erin geslaagd is met Apple de farmaceutische industrie op zijn kop te zetten en mensenlevens te redden.

Laatst aangepast op donderdag, 02 januari 2020 19:25  
Presentatiepimper: afbeelding transparant maken
Gepubliceerd in Losse flodders
E-mail Afdrukken

play-button-niet-transparant

Transparante play button

 

Via het online (gratis) fotobewerkingsprogramma Pixlr kun je makkelijk en snel een afbeelding transparant maken. De onderstaande stappen helpen je hierbij.

(1) Aanmaken transparant-sjabloon

(1.1) Ga naar pixlr.com
(1.2) Ga naar: create image
(1.3) Kies naam
(1.4) Gebruik één van de vooraf ingestelde formaten (presets) om grootte van het template te bepalen
(1.5) Vink de optie "Transparant" aan

(2) Bewerk de transparant te maken afbeelding voor

(2.1) Open/bring afbeelding die je transparant wilt maken
(2.2) Zorg ervoor dat afmeting van afbeelding binnen sjabloon past (je kunt formaat aanpassen via image/image size (zorg ervoor dat optie "Constrain proportions" is aangevinkt.
(2.3) Zorg ervoor dat transparant te maken afbeelding groot genoeg is om bewerkingen op uit te voeren (via vergrootglas-button)
(2.4) Selecteer via de 'Wand-tool' (in linker-menu) de gebieden die je transparant wilt maken (houd je shift-toets in gedrukt als je meer dan 1 gebied tegelijk wilt selecteren)
(2.5) Ga naar edit
(2.6) Kies invert selection

(3) Kopieer niet-transparante deel van afbeelding naar het transparant-sjabloon

(3.1) Ga naar de 'verplaats'-optie in het linker menu of gebruik de kopieer-optie
(3.2) Ga naar het template voor de transparant-afbeelding
(3.3) Plak (via optie Edit/Paste) de niet-transparante delen uit de afbeelding naar het template
(3.4) Sla transaparant-gemaakte-afbeelding op met als formaat PNG

Mocht je er niet uit komen, bekijk dan het YouTube-filmpje Transparent Background in Pixlr


 

 

Laatst aangepast op donderdag, 26 september 2019 19:46  
Plaatjesmaker: transparante achtergrond maken
Gepubliceerd in Losse flodders
E-mail Afdrukken

Kathy Hay legt uit hoe je met behulp van (gratis) fotobewerkingsprogramma Pixlr een afbeelding de achtergrond of een onderdeel van een afbeelding transparant kunt maken.


Laatst aangepast op zaterdag, 20 juli 2019 09:11  
Geen reden voor paniek volgens Loesje
Gepubliceerd in Losse flodders
E-mail Afdrukken

geen paniek chaos

Laatst aangepast op zaterdag, 18 mei 2019 07:05  
Steve Rothery's solo in This Stragnge Engine
Gepubliceerd in Losse flodders
E-mail Afdrukken

Laatst aangepast op zaterdag, 16 maart 2019 09:21  
Excel-truc: zoeken of waarde voorkomt in een cel
Gepubliceerd in Losse flodders
E-mail Afdrukken

excel excel-truc truc

Controleren of een cel (A1) een specifieke waarde ("BK") bevat.

=ALS(ISGETAL(ZOEK("BK";A1));"bevat BK";"geen BK")

 

Je kunt ook controleren of een waarde voorkomt in een specifiek bereik.

Hiervoor kun je de VERT.ZOEKEN-formule gebruiken.

In het onderstaande voorbeeld wordt voor de waarde in cel A6 gecontroleerd of deze voorkomt in een tabel (A$2:A$1112) in een ander werkblad (met als naam: '1113')

Het resulteert in een "Ja" als de waarde voorkomt in het gespecificeerde bereik, en "Nee" als dit niet het geval is.

=ALS(VERT.ZOEKEN(A6;'1113'!A$2:A$1112;1)=A6;"Ja";"Nee")

 

VERT.ZOEKEN verwacht vier parameters:

  1. De waarde die ik ga opzoeken, in dit geval de eerste vier karakters van de postcode bij een bestelling: LINKS(A2; 4). (A2 uiteraard voor de eerste bestelling, A3 voor de tweede, et cetera.)
  2. Het kolombereik met daarin de kolom waarin ik de postcode ga opzoeken en de kolom met de steden, de eerste twee kolommen van het werkblad Postcodes dus: Postcodes!A:B
  3. Het kolomnummer in het bereik met het resultaat, in dit geval is dat de tweede kolom: 2.
  4. En of de waarde exact of niet-geheel exact moet overkomen. Dit laatste houdt in dat als er niets wordt gevonden, er een resultaat uit een bijna overeenkomende cel wordt teruggegeven. Dat is vrijwel nooit nodig, dus vullen we hier ONWAAR in.

 

Laatst aangepast op zondag, 17 maart 2019 20:26  
Meer artikelen...


JPAGE_CURRENT_OF_TOTAL

Success is getting what you want. Happiness is wanting what you get.

Dave Gardner

Banner
Banner

Archief

Lean boeken top 5

(maart 2016)
Banner
Banner
Banner
Banner
Banner

We hebben 275 gasten online
Artikelen

standaard standards taiichi ohno

Banner

vind je element ken robinson

Vind je element
een praktische gids
Ken Robinson

Bij Bol.com | Managementboek



 

Lean boekentips

The Hoshin Kanri Forest
Lean Strategic Organizational Design
Javier Villalba-Diez

Bij Bol.com


Banner