• Vergroot lettergrootte
  • Standaard lettergrootte
  • Verklein lettergrootte
Home Losse flodders
Losse flodders
Omdenken op school
Gepubliceerd in Losse flodders
E-mail Afdrukken

omdenken op school

Laatst aangepast op zaterdag, 06 juni 2020 19:56  
50 dingen die je gedaan moet hebben voor je 12e
Gepubliceerd in Losse flodders
E-mail Afdrukken

50 dingen die je gedaan moet hebben vijftig

Volgens De National Trust, de Britse variant van Natuurmonumenten, zijn er 50 dingen die je gedaan moet hebben voor je twaalfde:

01 In een boom klimmen
02 Van een heuvel rollen
03 Wildkamperen
04 Een hutje bouwen in het bos
05 Een steen over het water ketsen
06 Rennen in de regen
07 Vliegeren
08 Vissen met een net
09 Een appel van de boom eten
10 Spelen met kastanjes
11 Sneeuwballen gooien
12 Schatgraven op het strand
13 Moddertaartjes bakken
14 Een dammetje aanleggen
15 Sleeën
16 Iemand ingraven in het zand
17 Een slakkenrace houden
18 Over een omgevallen boom lopen
19 Touwslingeren
20 In de modder rollen
21 Bramen plukken
22 In een boom kijken
23 Naar een eiland gaan
24 ‘Vliegen’ in de wind
25 Een grasfluitje maken
26 Fossielen en botten zoeken
27 De zon zien opgaan
28 Een flinke heuvel beklimmen
29 Achter een waterval kruipen
30 Een vogel uit je hand voeren
31 Insecten jagen
32 Kikkerdril vinden
33 Een vlinder vangen in een net
34 Wilde dieren opsporen
35 Ontdekken wat er in een meertje zit
36 Een uil roepen
37 De opmerkelijke diertjes in een strandpoel bekijken
38 Een vlinder grootbrengen
39 Een krab vangen
40 Een natuurwandeling maken in de nacht
41 Plant het, laat het groeien, eet het
42 Wildzwemmen
43 Raften
44 Een vuur maken zonder lucifers
45 Je weg vinden met kaart en kompast
46 Rotsklimmen
47 Koken op een kampvuur
48 Abseilen proberen
49 Een geocache vinden
50 Kanovaren op een rivier

Bron: 50 activiteiten die kinderen voor hun 12e zouden moeten doen, Peter te Tiele

Laatst aangepast op zaterdag, 06 juni 2020 19:55  
9 principes van persoonlijke effectiviteit volgens Frans Uytterhoeven
Gepubliceerd in Losse flodders
E-mail Afdrukken

9 negen regels effectief vergaderen

In het boek De weg van de Samoerai beschrijft Frans Uytterhoeven hoe negen principes je kunnen helpen persoonlijk effectiever te zijn:

weg samoerai frans uytterhoeven persoonlijke effectiviteit

De weg van de Samoerai: de negen principes van persoonlijke effectiviteit

[D]e principes van de samoerai, die uit de zeventiende eeuw stammen, vormen een prima leidraad om je persoonlijke effectiviteit verder te ontwikkelen.

(...)

Principe 1: Denk oprecht

Leer jezelf kennen. Werk aan een realistisch zelfbeeld; weet wat je sterke en zwakke kanten zijn. Durf je kwetsbaar op te stellen.

Principe 2: De weg bestaat uit oefenen

Wat je wilt bereiken, komt je niet aangewaaid. Je zult er wat voor moeten doen én: oefening baart kunst.

Principe 3: Leer iedere kunst kennen

Te veel afhankelijk zijn van één vak of kennisgebied maakt je kwetsbaar, ontwikkel je ook in de breedte.

Principe 4: Ken de weg van alle beroepen

Leer in je organisatie ook andere disciplines kennen. Begrijp hun taal en spreek hun taal waar nodig. Word een geaccepteerde en gewaardeerde gesprekspartner.

Principe 5: Maak in wereldse zaken een onderscheid tussen winst en verlies

Aan wie verstrek ik welke informatie op welk moment? Hoe manoeuvreer ik bij belangentegenstellingen?

Principe 6: Ontwikkel een intuïtief oordeel en begrip voor alles

Ontwikkel en gebruik je intuiïtie

Principe 7: Neem dingen waar die nog niet gezien kunnen worden

Let of sfeer, klantgerichtheid, manipulaties, verborgen agenda's.

Principe 8: Besteed bewust aandacht aan kleinigheden

Een achteloos gestelde vraag, een losse opmerking, een gesprek in de wandelgangen.

Principe 9: Doe alleen wat zin heeft

Wee je bewust van de betekenis van de dingen die je doet.

Bron: De weg van de Samoerai - negen principes van persoonlijke effectiviteit, Frans T.M. Uytterhoeven

Laatst aangepast op maandag, 13 april 2020 10:02  
7 bronnen van arbeidsvreugde volgens Kees Kouwenhoven
Gepubliceerd in Losse flodders
E-mail Afdrukken

 

Zeven bronnen van arbeidsvreugde

In het boek De zeven bronnen van arbeidsvreugde beschrijft Kees Kouwenhoven wat maakt of iemand al dan niet vreugde ervaart in zijn of haar werk:

zeven bronnen arbeidsvreugde kees kouwenhoven

[Het] model 'De zeven bronnen van arbeidsvreugde' maakt een voor velen ongrijpbaar aspect van het werk tastbaar. Het gaat om heel concrete ervaringen en geeft daarom praktische handvatten om het plezier in het werk te versterken. Bovendien bieden de zeven bronnen een raamwerk waarmee de onvreugde op het werk in kaart kan worden gebracht. Wanneer een bron stroom dan ervaart iemand vreugde, maar als een bron droog staat dan ontstaat een gevoel van onvreugde.

(...)

Bron 1: Fysiek welbevinden

Deze levensbron vormt het fundament voor arbeidsvreugde. De voldoening vloeit voort uit de zekerheid dat u nu en ook op langere termijn in uw basisbehoeften kunt voorzien. Zonder dit uitzicht is er weinig ruimte voor arbeidsvreugde. Bij die basisbehoefte gaat het bijvoorbeeld om gezondheid, veiligheid, zowel fysiek als psychisch, comfortabele en (esthetisch) aantrekkelijke werkomstandigheden, normale werkdruk, werktijden en inkomen. Ook 'lekker bezig zijn' valt binnen deze bron.

(...)

Bron 2: Collegialiteit

Deze warmtebron onstaat uit de verbinding met uw collega's. U thuis voelen en goede werkrelaties hebben met de mensen die u dagelijks op uw werk ontmoet, is voor velen een belangrijke bron van vreugde.

(...)

Bron 3: Waardering en vertrouwen

Uit deze ruimtebron krijgen mensen voldoening wanneer ze hun eigen ideeën in hun werk kwijt kunnen en daar waardering voor krijgen. Mensen genieten wanneer ze het vertrouwen krijgen om hun werk naar eigen inzicht uit te voeren. Ze geven daarmee vorm aan hun behoefte aan autonomie. Het schept een gevoel van eigenaarschap en van verantwoordelijk kunnen zijn. Voor relatief veel mensen is autonomie extreem belangrijk. Ze bloeien op als ze de ruimte krijgen en schieten in de weerstand bij teveel bemoeienis van hun leidinggevende.

(...)

Bron 4: Goede prestaties

Deze krachtbron vindt zijn brandstof in de voldoening die u ervaart wanneer u aantrekkelijke resultaten van uw werk ziet. Het geeft het gevoel competent te zijn en succes te hebben. U plukt de vruchten van wat u kunt en wat u doet.

(...)

Bron 5: Groei

Deze energiebron boren mensen aan wanneer ze hun kernkwaliteiten ontplooien. Groei is een kenmerk van het leven zelf, ook op het werk: het ontwikkelen van uw talenten, het volgen van uw nieuwsgierigheid, het ontwikkelen van uw emotionele en spirituele intelligentie, het doorlopen van een loopbaan met toenemende verantwoordelijkheden.

(...)

Bron 6: Werken met hart en ziel

Deze inspiratiebron ontspringt uit de mogelijkheid uitdrukking te geven aan wie u bent en daarmee vorm te geven aan uw authenticiteit. U doet dan wat u echt goed in bent. U voelt zich op uw plaats in het werk dat u doet.

(...)

Bron 7: Hogere zingeving

Deze lichtbron ontstaat wanneer u door uw werk bijdraagt aan iets dat groter is dan uzelf. ... Daarmee geeft uw werk een diepere betekenis aan wie u bent en wat u doet. Iets om trots op te zijn en u mee te identificeren.

Bron: De zeven bronnen van arbeidsvreugde, Kees Kouwenhoven

 
Steven Wilson live in concert
Gepubliceerd in Losse flodders
E-mail Afdrukken

Laatst aangepast op zondag, 12 april 2020 13:02  
Motivatie volgens Daniel Pink
Gepubliceerd in Losse flodders
E-mail Afdrukken

motivatie daniel pink

Bij het opruimen kwam ik een interview tegen met Daniel Pink. Hieronder een aantal interessante quotes:

daniel pink motivatie
Het komt erop neer dat we al jaren dezelfde motivatietechnieken gebruiken. Ik noem dat de ‘if-then motivators’: áls je bepaald gedrag vertoont, dán word je beloond. Uit 50 jaar sociale wetenschap blijkt dat die methode uitstekend werkt als het gaat om simpele, mechanische taken, maar totaal niet voor werk dat vraagt om conceptueel denken, een eigen oordeel en creativiteit, kortom: het soort werk dat we tegenwoordig doen.’

Waarom zijn die ‘if-then motivators’ zo hardnekkig?

‘In de eerste plaats: omdat we het altijd zo hebben gedaan. Er is een bepaalde inertie in management en mensen in het algemeen. Als je iets op een bepaalde manier op woensdag doet, doe je het waarschijnlijk ook zo op donderdag. In de tweede plaats: het is absoluut niet zo dat we tegenwoordig niet meer van beloningen houden. We zijn er juist dol op! Bungel geld voor iemands neus, en je hebt zijn aandacht. Maar het is een zeer gefocuste aandacht, terwijl je voor veel werk juist een breder blikveld nodig hebt. Met beloningen heb je activiteit: mensen worden er druk van en doen veel. Maar we verwarren veel activiteit met goed werk.

En er is ook nog een andere, meer cynische reden waarom de if-then motivators zo hardnekkig zijn: ze zijn makkelijk. Je zegt: doe dit, dan krijg je een bonus. Doe je het niet, dan krijg je straf. Het is een simpele manier om met mensen om te gaan. De methoden om de huidige werknemers echt te motiveren, zijn veel lastiger. Je moet bijvoorbeeld zorgen dat ze zeggenschap hebben over hun eigen werk. Ze moeten feedback krijgen en kunnen groeien in hun werk. Je moet zorgen dat werknemers niet alleen weten wát ze moeten doen, maar ook waaróm. Het vereist een andere relatie met ze. Maar om ze te motiveren, werkt het veel beter.’

Dat lijkt lastig voor managers, omdat management in de kern gaat om controle en beheersing.

‘Dat is voor mij het hart van de zaak. Sommige mensen denken dat geld onbelangrijk is geworden. Nee! Iedereen wil eerlijk betaald krijgen. Het probleem met if-then-beloningen zit hem niet in de beloning, maar in de ‘if-then’. Dat is een vorm van sturing. Over de hele wereld reageren mensen hetzelfde op sturing: óf met inschikkelijkheid, óf met verzet. In een organisatie waar creativiteit wordt gevraagd, zijn beide echter ongewenst. Je wilt geen aangepaste werknemers, en ook geen werknemers die zich verzetten. Je wilt betrokken werknemers. En om betrokkenheid te krijgen, moet je ze autonomie geven.’

(...)

Welke dingen kunnen Nederlandse managers onmiddellijk doen om hun mensen beter te motiveren?

‘Belangrijke begrippen zijn autonomie, zingeving en meesterschap. Wat betreft dat laatste: Harvard Business School heeft onderzoek gedaan, waaruit blijkt dat vooruitgang boeken in je werk de meest stimulerende factor is. Maar om te weten dat je vooruitgang boekt, heb je feedback nodig. Feedback is cruciaal voor de motivatie, en dat gaat verder dan het verplichte jaarlijkse beoordelingsgesprek. Mijn advies: ga elke maand met je medewerkers zitten voor een individueel gesprek. Vraag hun mening over hun werk: wat vinden ze leuk, wat niet? Hoe zien ze hun langetermijnontwikkeling, waar zien ze obstakels?

Wat betreft zingeving kan ik een eenvoudige tip geven. Leg deze week 2 keer uit waaróm je mensen hun werk op een bepaalde manier moeten doen. En leg 2 keer minder uit hóé ze dat moeten doen. Er is een grote berg wetenschappelijk bewijs dat mensen beter presteren zodra ze weten waarom ze iets doen – hoe hun werk in het grotere geheel past. Dat is alles wat ze nodig hebben.’

(...)

Hoe kwam u van motivatie bij sales terecht, het onderwerp van uw nieuwste boek?

‘Wat is de meest klassieke vorm van beloning in het bedrijfsleven? De salescommissie. Ik kreeg verhalen te horen van bedrijven in de VS en Groot-Brittannië waar de salesbonussen waren afgeschaft – waarna de omzet omhoogging! Toen ik me voor sales ging interesseren, ging ik mijn eigen werkweek analyseren. Ik merkte dat veel van wat ik doe neerkomt op verkopen. Aan mijn uitgever verkoop ik het idee voor een artikel, aan jou verkoop ik mijn gedachtengoed. Ik heb er inmiddels zelf onderzoek naar gedaan, en 41 procent van de werktijd blijken we bezig te zijn iemand te overtuigen iets van waarde af te staan, zoals aandacht, moeite, tijd of geld. Dat geldt voor alle beroepsgroepen. We zijn allemaal verkopers.’

Bron: 'We zijn allemaal verkopers', interview met Daniel Pink in: Management Team, 23 december 2013


Laatst aangepast op vrijdag, 03 januari 2020 13:55  
9 criteria van toptalent volgens Ralf Knegtmans
Gepubliceerd in Losse flodders
E-mail Afdrukken

9 number negen

Volgens Ralf Knegtmans zijn er 9 universele criteria waaraan je toptalent kunt herkennen:

  1. Authenticiteit en creativiteit: authentiek staat voor onafhankelijke denkers met een eigen stijl van werken; aan de ene kant open staan voor input van de buitenwereld, maar aan de andere kant een helder beeld hebben waar jezelf naartoe wilt en hierbij vooral op de eigen koers varen. Creativiteit ligt in het verlengde van authenticiteit. "Want wie niet de behoefte voelt om andersmans gedrag of werkwijze klakkeloos te kopiëren, is op zichzelf aangewezen en heeft daarmee gereedschap in handen - zijn eigen persoonlijkheid - om echt het verschil te maken".

  2. Passie en zelfmotivatie: de wil om door te zetten, om iets te bereiken is belangrijker dan intelligentie. Deze wil komt voort uit passie. Passie leidt tot zelfmotivatie om het beoogde doel ook daakwerkelijk te bereiken, ondanks eventuele tegenslagen. "[Het] 'kunnen' alleen leidt ... zelden tot imponerende prestaties. Het gaat vooral ook om wat de potential wil. Sterker nog: iemand met een bovenmodaal sterke wil en gemiddelde competenties kan behoorlijk ver komen. Het tegenovergestelde (veel kunnen met een gebrekkige motivatie) leidt per definitie tot niets! Een relatief gebrek aan competenties valt tot op zekere hoogte te compenseren met een sterke motivatie".

  3. Pieken op het juiste moment: échte talenten hebben weinig op een inspanningsverplichting, maar gáán voor het resultaat en willen hier ook graag op worden afgerekend. Toptalenten snappen dat de boog niet altijd gespannen kan staan en weten dat het belangrijk is tijd te nemen voor reflectie en rust. Het gaat erom prestaties te kunnen leveren in 'twee voor twaalf-situaties' waarbij je geen tijd hebt om alle stukken nog eens uitgebreid door te nemen. "[T]op potentials werken weliswaar hard en gecommiteerd, maar zelden of nooit als een kip zonder kop. Zij gaan heel bewust om met hun 'resources', lijken een focus te hebben op de dingen die extreem goed werken en die echt impact hebben op het uiteindelijke resultaat en zijn veel beter dan anderen in staat om alle minder effectieve dingen te elimineren".

  4. Leervermogen: het vermogen om te leren en - minstens zo belangrijk - de snelheid van leren vormen cruciale kenmerken van top potentials. Toptalenten leren meer dan anderen via het 'afkijken van de kunst'. "Minstens zo opvallend is het feit dat zeer getalenteerden zelf heel bewust invloed uitoefenen op hun leeromgeving. Het echte talent neemt daarbij een proactieve rol in. Wanneer de omgeving niet in staat is om de gewenste prikkels te geven, zoekt het toptalent zelf een omgeving waar dit wél gebeurt. Met andere woorden: het toptalen kiest grotendeels zelf de coach en de leeromgeving, en niet andersom. Toptalent geeft dus zelf invulling aan de persoonlijke ontwikkeling!"

  5. Reduceren van complexiteit: toptalent beschikt over het vermogen om de zaken te simplificeren; om van een afstand het hele bos te overzien en dan te weten welke bomen er écht toe doen. Toptalent is in staat tot het maken van een snelle, scherpe analyse en het beschikken over conceptueel denkvermogen en kan hier vervolgens een heldere missie van maken.

  6. Het stellen van ambitieuze, maar realistische doelen: toptalent kenmerkt zich door het voortdurend willen verleggen van grenzen; hierbij combineren ze de wens om grenzen te verkennen en waar mogelijk te verleggen met een groot realiteitsbesef. Mensen die een sterke drang hebben om succesvol te zijn, willen zich met name richten op competenties waar ze zelf invloed op kunnen uitoefenen en mijden opdrachten waar de factor toeval een grote rol speelt. "Toptalent [heeft] opvallen vaak een intrinsieke wil om zichzelf steeds weer te verbeteren. Het zijn mensen die de spreekwoordelijke lat steeds iets hoger voor zichzelf leggen. Niet omdat dat per se moet, of omdat de omgeving dat van ze vraagt, maar omdat zij zelf de wil hebben om steeds beter te worden in de discpline waarin ze toch al uitblinken. Het zijn doorgaans mensen die niet primair in competitie zijn met anderen, maar verwikkeld in een positieve wedloop met zichzelf".

  7. Proactief oplossen van problemen: toptalent beschikt over het vermogen om problemen op te lossen, knopen door te hakken en (de juiste) beslissingen te nemen. Juist wanneer geen beroep kan worden gedaan op oude vertrouwde 'recepten', is het hebben van een sterk probleemoplossend vermogen een cruciale eigenschap. "Toptalent onderscheidt zich door een proactieve instelling ten opzichte van problemen. Als ze geconfronteerd worden met een serieus probleem, kijken ze niet de andere kant op in de hoop dat het probleem vanzelf weggaat of dat een collega het misschien oppakt. Ook gaan ze niet zitten wachten totdat ze de opdracht krijgen er iets aan te doen. Ze nemen zelf het initiatief om het probleem te adresseren".

  8. Een beetje lui of snel verveeld: uitblinkers hebben een hekel aan blind hard werken en aan sleur. "Ze zijn sneller dan gewoon getalenteerde individuen uitgekeken als ze niet worden uitgedaagd. Het zijn mensen die algauw afhaken als er geen beroep gedaan wordt op de mogelijkheid zich verder te ontwikkelen of op hun tenen te lopen. (...) Wanneer je ze niet prikkelt, geen autonomie geeft en hun handelingsvrijheid beperkt, gaat het al snel mis. De toptalenten worden dan meestal ongeduldig en het risico bestaat dat ze vertrekken".

  9. Moed en zelfvertrouwen: "Moed en zelfvertrouwen werken als een soort accelarator voor het volledig benutten van de overige eigenschappen. Moed 'sec' is iets als een 'domme kracht en daarmee niet voldoend, maar in combinatie met de andere eigenschappe ontstaat er .... een soort van hefboomeffect". Toptalenten bezitten minder vaak vormen van aangeleerde angst en hebben daardoor een grotere handelingsruimte en durven fouten te maken. Daar leer je weer van en dat vergroot je zelfvertrouwen. Toptalenten zijn niet bang hun zwakke punten ruiterlijk toe te geven en de kennis die ze missen om zich heen te verzamelen.

Bron: Toptalent, de 9 universele criteria van toptalent, Ralf Knegtmans

Laatst aangepast op vrijdag, 03 januari 2020 13:01  
Hoe wordt je een goeroe volgens Ben Tiggelaar
Gepubliceerd in Losse flodders
E-mail Afdrukken

ben tiggelaar goeroe

Volgens Ben Tiggelaar bestaat de aanpak om goeroe te worden uit vier onderdelen:

  1. Noem jezelf nooit goeroe.

  2. Eenvoudig, heldere concepten.

  3. Herkenbaar, (bijna-)open deuren.

  4. Tijdloze, fundamentele ideeën.

Bron: Ben Tiggelaars 5-95 doorbraak - 2008 NL - BLOK 1

 

Laatst aangepast op vrijdag, 03 januari 2020 12:33  
Stip op de horizon (1)
Gepubliceerd in Losse flodders
E-mail Afdrukken

stip op de horizon cartoon

Laatst aangepast op donderdag, 02 januari 2020 21:10  
De wraak van Steve Jobs volgens Martijn Aslander
Gepubliceerd in Losse flodders
E-mail Afdrukken

martijn aslander wraak steve jobs

Boeiend, disruptief verhaal van Martijn Aslander met een hypothese over hoe Steve Jobs erin geslaagd is met Apple de farmaceutische industrie op zijn kop te zetten en mensenlevens te redden.

Laatst aangepast op donderdag, 02 januari 2020 19:25  
Meer artikelen...


JPAGE_CURRENT_OF_TOTAL

A politician needs the ability to foretell what is going to happen tomorrow, next week, next month, and next year. And to have the ability afterwards to explain why it didn't happen.

Winston Churchill

Banner
Banner

Archief

Lean boeken top 5

(maart 2016)
Banner
Banner
Banner
Banner
Banner

We hebben 130 gasten online
Artikelen

beangstigende cijfers volgens edwards deming

Banner

feilbare denken kahneman

Ons feilbare denken
Thinking, fast and slow
Daniel Kahneman

Bij Managementboek

Lean boekentips

Dagstarts en Hoshin Kanri
Continu Leren en Verbeteren in de juiste richting met Dagstarts en Hoshin Kanri
Bert Teeuwen

Bij Bol.com | Managementboek

Banner