• Vergroot lettergrootte
  • Standaard lettergrootte
  • Verklein lettergrootte
Home Bluff Your Way Into... Teamontwikkeling volgens Connie J.G. Gersick
Teamontwikkeling volgens Connie J.G. Gersick

punctuated equilibrium-model Gersick

In het boek De Canon van het leren beschrijft Thijs Homan het punctuated equilibrium-model van Connie J.G. Gersick een model over de ontwikkelingskant en de groepsprocessen van teams:

homan tuckman gersick teamleren

In 1965 synthetiseerde Tuckman de teamliteratuur in een groepsontwikkelingsmodel dat tot op de dag van vandaag wijd en zijd geciteerd wordt. Het kernpunt van dit model is dat alle teams door een aantal vaste ontwikkelingsfasen heen gaan: forming, storming, norming, performing (later voegde Tuckman hier nog de adjourning-fase aan toe). Vele jaren lang is dit fasegewijze ontwikkelingsmodel het dominante onderzoeksparadigma geweest bij het onderzoek over teams. Steeds opnieuw werd onderzocht door welke ontwikkelingsfasen teams gaan en wat er gebeurt als de teams die fasen niet goed doorkomen. Het interessante en inspirerende van Gersicks onderzoek is dat zij juist niet a priori uitging van fasen die ontdekt moesten worden. Haar onderzoeksresultaten hebben daarmee de aanzet gevormd voor het ontstaan van een nieuw paradigma; een nieuwe kijk op het procesmatig functioneren en samenwerken van teams.

(...)

Uit Gersicks onderzoek bleek echter dat zonder uitzondering elk van de teams binnen een zeer korte periode (variërend van enkele seconden tot enkele minuten) tot een werkwijze kwam, waarbij men diezelfde werkwijze vervolgens bleef hanteren tot aan het moment dat men halverwege de tijdsperiode was die men voor de opdracht had staan. Op dit zogenoemde calender midpoint onderging bijna negentig procent van de groepen een majeure transitie. Oude werkpatronen werden terzijde geschoven, men zocht contact met de supervisor, verdiepte zich in de wensen van de opdrachtgevers en men ontwikkelde uiteindelijk een nieuw perspectief op het werk waarbij men duidelijke vooruitgang boekte in de effectiviteit van het teamfunctioneren. Opvallend was dat deze transitie voor alle groepen op hetzelfde moment kwam, namelijk precies halverwege de looptijd van het project. Dus bij de groep die een week de tijd had was dat dus halverwege die week. Bij de groep die zes maanden de tijd had was dat precies op de laatste dag van de derde maand. De nieuwe werkwijzen werden vervolgens de norm voor de volgende periode, die liep vanaf het calender midpoint tot vlak voor de deadline waarop de klus geklaard moest zijn. Op dat moment zetten de groepen een eindspurt in, waarbij men alle problemen en strubbelingen terzijde schoof om met elkaar een concreet eindresultaat op te leveren.

Aangezien deze observaties totaal niet aansloten bij de bestaande groepstheorievorming ging Gersick op zoek naar een ander paradigma waarmee ze haar onderzoeksresultaten beter kon interpreteren. Uiteindelijk kwam ze terecht bij de zogenoemde punctuaded equilibrium-modellen. Dit zijn modellen over de ontwikkeling van systemen, waarbij er wordt verondersteld dat deze ontwikkelingen  relatief schoksgewijs verlopen. Langere perioden van stabiliteit en inertie worden hierbij afgewisseld met kortere, intensieve crisisperioden, waarin ingrijpende transities plaatsvinden.

essenties punctuated equilibrium-model Gersick

Een voorbeeld van een model dat op deze leest geschoeid is, is het bekende model van Kuhn over wetenschapsontwikkeling, waarbij perioden van relatieve paradigmastabiliteit (normal science) worden afgewisseld met perioden waarbij de bestaande paradigma’s terzijde worden geschoven en er zich nieuwe paradigma’s ontwikkelen (scientific revolution). In de organisatiekunde is Greiners model over de groei van organisaties een illustratief voorbeeld. Ook Greiner veronderstelt dat organisaties zich schoksgewijs ontwikkelen waarbij langere perioden van stabiliteit en ‘meer van hetzelfde’ worden afgewisseld door crises (leiderschapscrisis, communicatiecrisis, et cetera), waarbij er als het ware schoon schip wordt gemaakt en er ruimte ontstaat voor een nieuwe fase in de groei.

(...)

Het model van Gersick laat zien dat er in feite drie momenten te vinden zijn waarop groepen extern beïnvloedbaar zijn. Het eerste moment is (het begin van) de eerste bijeenkomst, waarbij een groep van start gaat met een bepaalde groepssamenstelling, een bepaalde opdracht, een bepaalde planning. Ander onderzoek (zie Homan, 2007) wijst uit dat het voor leidinggevenden of facilitators dan mogelijk is om invloed uit te oefenen op datgene wat de groep kiest als werkstramien voor de eerste periode tot aan het calender midpoint. Het tweede en meest duidelijke moment waarop de groep openstaat voor omgevingsinvloeden is de transitiefase bij het calender midpoint. Van nature is men dan geneigd de ramen (even) open te zetten en te onderzoeken wat nou ook al weer de bedoeling was van de opdrachtgevers, leidinggevenden, et cetera. Het derde moment is het moment (vaak de laatste vergadering) vlak voor de deadline. Men heeft dan veelal niet meer de tijd om direct in contact te treden met externe partijen, maar wel wordt er nagedacht over de eisen die die partijen stelden aan het project, aan de feitelijk op te leveren resultaten, en aan andere zaken. Tegelijkertijd maakt het onderzoek van Gersick ook duidelijk dat groepen zich gedurende de twee tussenliggende stabiele perioden juist wel isoleren van hun omgeving en in feite gewoon hun eigen gang gaan.

Een tweede markant verschil met de traditionele groepsontwikkelingsmodellen betreft de lineaire fasering van ontwikkelingsfasen en bijbehorende activiteiten. De veronderstelling bij de traditionele theorie is dat groepen zich ontwikkelen volgens vaste stappen, waarbij er zich bij elk van die stappen een specifieke verzameling gedragingen voordoet. Gersick ontdekte dat de activiteiten, aanpakken en werkwijzen van elk van de groepen totaal verschilden. En dat het dus niet zo was dat groepen zich ‘netjes’ stapje voor stapje ontwikkelden richting een ‘volwassen’ manier van functioneren. Het model waar Gersick op uitkomt is in feite een metamodel, dat abstraheert van concrete gedragingen of volgorden van gedragingen. Centraal staat juist de timing van het functioneren van groepen, waarbij groepen dus twee perioden doormaken waarin er sprake is van een zekere stabiliteit en inertie. Deze twee perioden worden voorafgegaan en afgesloten door transitieperioden, waarbij de bestaande evenwichten en routines dus omvergegooid worden (vandaar een punctuated equilibrium-model). Opvallend en kenmerkend daarbij is het moment van de transitiefase, precies op het calender midpoint.

Bron: De Canon van het leren, Manon Ruijters & Robert-Jan Simons (Red.)

Tags:
Laatst aangepast op vrijdag, 27 september 2019 05:19  

Results? Why, man, I have gotten lots of results! If I find 10,000 ways something won't work, I haven't failed. I am not discouraged, because every wrong attempt discarded is often a step forward.

Thomas Edison

Banner
Banner

Archief

Lean boeken top 5

(maart 2016)
Banner
Banner
Banner
Banner
Banner

We hebben 202 gasten online
Artikelen

having no problem biggest taiichi ohno lean quote

Banner

kunst van het kiezen Sheena Iyengar.jpg

De kunst van het kiezen
Het leven zit vol keuzes. Hoe maak je de juiste?
Sheena Iyengar

Bij Bol.com

Lean boekentips

Lean Practitioner & Lean Expert
mindset, skill set & tool set
H.C. Theisens

Bij Bol.com | Managementboek

Banner