• Vergroot lettergrootte
  • Standaard lettergrootte
  • Verklein lettergrootte
Home Bluff Your Way Into... Belangrijke onderwijskundige begrippen - 70:20:10-model
Belangrijke onderwijskundige begrippen - 70:20:10-model

bob belangrijke onderwijskundige begrippen

leren learn

70:20:10

Definitie

Model waarin de verhouding wordt aangegeven waarin - in een werk-context - mensen leren:

* 70% leren op de werkplek
* 20% leren door sociaal leren, door bijv. contact met collega's en het krijgen van coaching of feedback
* 10% leren door formeel leren zoals (klassikale) training en e-learning

dual coding

70:20:10

In recente jaren maakte Charles Jennings school met zijn 70:20:10-model. Hij stelt dat 70 procent van hetgeen medewerkers in organisaties leren, informeel en zonder steun van anderen gebeurt. Dit leren is een kwestie van ervaringen opdoen in het werk. Zo'n 20 procent van het leren vindt plaats doordat mensen samenwerken, feedback krijgen, kijken hoe collega's zaken aanpakken, hen vragen stellen of een andere manier gebruik maken van hun netwerk. Zo leren ze van collega's wat werkt en wat niet en wat de tricks of the trade zijn. De overige 10 procent van dat wat mensen leren om hun werk goed te doen, leren ze in de zogenoemde formele leeromgeving: cursussen, trainingen, opleidingen.

Met de getallen 70:20:10 wil Jennings vooral laten zien dat er naar verhouding veel meer wordt geleerd door te werken (70%) en door samen te werken met collega's (20%), dan door formele opleidingen (10%). De getalsverhoudingen zelf zijn niet zo exact als het model suggereert. Het is ook niet bedoeld als voorschrift en betekent dus niet dat trainingen per definitie minder effectief zijn dan leren op het werk. Of dat de beste oplossing is om 10% van het geld of de beschikbare tijd te besteden aan formele leeractiviteiten. Hoewel de wetenschappelijke basis onder dit model onder vuur ligt, onder andere vanwege deze getalsverhoudingen, geeft het een werkbare basis voor het vormgeven van leerprocessen in organisaties. Het raamwerk levert daarmee een positieve bijdrage aan de aandacht voor leren buiten de formele setting. Daarnaast verdient het model waardering omdat het 'taal geeft' om het gesprek over informeel leren te voeren met mensen buiten ons vakgebied.

Bron: Opleidingskunde - leren in het werk, rond het werk, voor het werk, Erik Deen & Mariël Rondeel

dual coding

[M]et 70:20:10 ontstaan geheel nieuwe mogelijkheden om juist het leren door te werken slimmer te ondersteunen.

Waar staat 70:20:10 voor?

Leren in organisaties staat nog te vaak synoniem met het volgen van formele trainingen, of de moderne variant hiervan: e-learning. Toch weet en ervaart bijna iedereen dat wij het meeste leren door te werken. En dat is niets nieuws. Het meester-gezel principe is er al vanaf de middeleeuwen en allerlei auteurs hebben vanaf begin jaren zeventig tot heden gepubliceerd over 70:20:10 of varianten hierop. Het is uiteindelijk Charles Jennings geweest, die 70:20:10 onlangs met succes naar de markt heeft gebracht. 

70:20:10 staat voor de ratio tussen de verschillende manieren van leren:
• 70% = leren door te werken;
• 20% = leren via coaching en feedback;
• 10% = leren via formele trainingen en cursussen.

70:20:10 is géén mantra!
De reeks getallen suggereert een nauwkeurigheid die niet bedoeld is. Integendeel. 70:20:10 is op te vatten als een richtlijn waarmee leren in organisaties in een bepaalde verhouding plaatsvindt. In feite gaat het om een keten van op elkaar afgestemde leeractiviteiten, die ieder op zichzelf bijdragen aan de gewenste resultaten. 

De verhouding 70:20:10 verandert als bijvoorbeeld een kennistekort de prestaties tijdens het werken blokkeert. Dan zal de ‘10’ dus toenemen. Zie 70:20:10 als een zinvolle richtlijn, waarbij meedenken en contextualiseren de bedoeling is. Inderdaad: 70:20:10 is géén mantra.

Waarom 70:20:10?
Verandering van het leren in organisaties is nodig. En daarbij speelt 70:20:10 een belangrijke rol. Juist door ook de waarde te benadrukken van werken = leren. Daarbij moet niet uit het oog worden verloren dat organisaties nog steeds het grootste deel van het budget voor leren besteden aan formele activiteiten zoals trainingen, cursussen, coaching en e-learning. Terwijl het voor de hand ligt om meer budget vrij te maken voor de ondersteuning van het leren door te werken. 

Met 70:20:10 is het mogelijk om de focus van het leren in organisaties te verplaatsen van theoretische (declaratieve) naar toepassingsgerichte (procedurele) kennis. Dat past exact bij de natuurlijke behoefte van mensen in organisaties om beter hun werk te kunnen doen. De weerstand tegen leren door te werken is dan ook veel minder aan de orde dan de weerstand van deelnemers die bijvoorbeeld aan een training klantgerichtheid moeten deelnemen.

Bron: 70:20:10 & Performance Support, Jos Arets & Vivian Heijnen

 

dual coding

Wat is 70:20:10?

Het 70:20:10-referentiemodel staat voor:

  • 70% leren door te werken;
  • 20% leren door samen te werken en door anderen;
  • 10% leren door het volgen van geplande leerinterventies.

Het is belangrijk om te beseffen dat het met 70:20:10 de bedoeling is om het werken en leren niet van elkaar te scheiden, maar juist met elkaar te verbinden. Dat doe je op zo'n manier dat de oplossingen in de 70, de 20 en de 10 elkaar onderling en in samenhang versterken. Dan is het totaal meer dan de som van de afzonderlijke delen.

70:20:10 is géén mantra

De ratio in de getallenreeks 70:20:10 is te mooi om de werkelijkheid te kunnen verklaren. Daarom is het goed om meteen met de deur in huis te vallen. De getallen 70:20:10, noch de onderlinge ratio zijn bedoeld als voorschrijvend (prescriptief). 70:20:10 is een beschrijvend (descriptief) referentiemodel om te illustreren dat leren in organisaties plaatsvindt door te werken (70) en samen te werken (20) en niet beperkt blijft tot het volgen van trainingen (10).

De getallen én de ratio's herinneren ons eraan dat mensen het meeste leren door (samen) te werken. De onderlinge relaties hangen dan af van het type werkomgeving en de te behalen organisatieresultaten.

(...)

In onze optiek is 70:20:10 een bruikbare metafoor om duidelijk te maken dat mensen in de 21e eeuw overal en bijna altijd leren. Het is de 24 uurseconomie die zijn weerslag heeft op de mogelijkheden om met technologie draadloos leven, werken en leren te verbinden. Daardoor zijn we in staat om on demand (naar eigen behoefte en op het moment van keuze) én continu te werken en te leren.

Bron: 702010 naar 100% performance, Jos Arets, Vivian Heijnen & Charles Jennings

 

70 20 10 model ervaring educatie leren

 

dual coding

70:20:10 staat voor de verhouding tussen formeel en informeel leren. De gedachte achter dit principe is dat mensen 70 procent leren door hun eigen ervaring, 20 procent door interactie met anderen en 10 procent in een formele setting zoals een cursus, training, coaching of e-learning. Als er één ding is waar voor- en tegenstanders van het 70:20:10-principe het over eens zijn, dan is het wel dat deze percentages niet in steen staan gebeiteld.

Bron: https://www.pwnet.nl/personeelsmanagement/nieuws/2016/10/702010-pure-onzin-of-een-slimme-optelsom-10122808?_ga=2.47564207.946174922.1582484328-2002688472.1582484328

dual coding

De 70:20:10-beweging heeft duidelijk gemaakt dat veel leren van medewerkers plaatsvindt buiten formeel georganiseerde leeractiviteiten. Het model is in korte tijd erg populair geworden en professionals in leren en ontwikkelen gebruiken het graag als richtlijn bij het vormgeven van leer-processen. Het model heeft mensen bewustgemaakt van het feit dat er meer is dan trainingen of cursussen. Maar meer ook niet.

We vallen maar meteen met de deur in huis: jij noemt 70:20:10 een oversimplificatie van werkplekleren. Hoe kom je daarbij en wat zie jij dan als een passend model? ‘Het is belangrijk om te snappen waar 70:20:10 vandaan komt: namelijk een Amerikaans onderzoek onder ongeveer tweehonderd ervaren en succesvolle managers.1 Hun werd gevraagd om aan te geven wat sleutelervaringen waren in hun carrière en wat zij hiervan dachten geleerd te hebben. De getallen komen daarvandaan; de managers rapporteer-den het vaakst dat zij leerden van het uitvoeren van hun werk (70%), gevolgd door het leren van anderen in het werk (20%) en van formele leeractiviteiten (10%). Als je dit onderzoek in een andere context doet, dan komen er andere percentages uit. Bovendien is de vraag wat zo’n percentage eigenlijk zegt: geeft het aan hoe het nu gaat, of hoe het zou moeten zijn? Dat is een groot verschil. Wat ik bedoel met oversimplificatie is dat er van de gevonden situatie een ideale situatie gemaakt wordt, ongeacht de context. Het model vloeit voort uit beschrijvend onderzoek, maar wordt voorschrijvend gebruikt. Alsof het altijd zo is dat mensen het beste leren als we ons houden aan deze getallen en verhoudingen. Terwijl ik zeg: een goede balans in leeractiviteiten is afhanke-lijk van de context, het leerdoel en de lerende. Bijvoorbeeld: een lerende die net begint in een vak zal op andere manieren bepaalde kennis en vaardigheden tot zich nemen dan een expert.

Bron: https://www.kessels-smit.com/files/Mariel_Rondeel_in_gesprek_met_Maaike_Endedijk.pdf

dual coding

In een notendop


Het leeuwendeel – 70 procent dus – van de leerervaringen doe je op de werkplek op, bijvoorbeeld door instructies te volgen, mee te kijken met een ervaren collega of vaardigheden te oefenen.

De 20 procent heeft vooral betrekking op complexere zaken die je leert via sociaal leergedrag. De kennis en vaardigheden uit deze categorie krijg je onder de knie door feedback van en interactie met collega’s.

De laatste 10 procent bestaat uit formele leertrajecten zoals opleidingen, cursussen, trainingen of e-learningtrajecten.

Let op: de genoemde percentages zijn geen harde vuistregel of fixed ratio. Het is bijvoorbeeld niet zo dat 70 procent van alles wat je leert altijd uit praktijk- en werkervaring voortkomt. De percentages dienen vooral als een richtinggevende indicatie die je kunt gebruiken om werkgerelateerde leertrajecten vorm te geven en meer toe te spitsen op het opdoen van toepassingsgerichte (in plaats van puur theoretische) kennis.

70 procent leren op de werkplek

Het 70:20:10-leermodel legt vooral veel nadruk op leren op de werkplek vanwege de groeiende behoefte aan een voortdurend leerproces. Omdat de wereld steeds sneller verandert, veroudert kennis ook steeds sneller. Van mensen wordt steeds meer verwacht dat ze at the speed of business leren. Tijd is immers geld…

Het Jennings-model stelt mensen in staat om informeel en in de workflow te leren. De toegepaste kennis wordt zo gelijk in de praktijk gebracht en blijft op de lange termijn beter hangen.

Informeel en al werkend leren sluit bovendien goed aan bij het inzicht dat mensen het liefst leren volgens trial and error: we gaan aan de slag, we lopen vast, we proberen het op een andere manier en we komen uiteindelijk weer wat verder.

20 procent sociaal leren

Vaardigheden en kennis hebben vooral praktisch nut als ze waarde toevoegen aan een organisatie. Om het nieuw geleerde toe te passen binnen bedrijfsprocessen is samenwerking onontbeerlijk. Hier komt sociaal leren om de hoek kijken.

Omdat deze leervorm sterk gericht is op samenwerken, coachen en het leveren en ontvangen van feedback, blijft sociaal leren van essentieel belang bij het verspreiden van kennis binnen een bedrijf.

10 procent formeel leren

Het bescheiden percentage formeel leren wekt misschien de indruk dat deze leervorm niet zo belangrijk is. Niets is echter minder waar!

Leren op de werkplek en sociaal leren zijn namelijk alleen mogelijk als er sprake is van een theoretisch basisfundament. Zeker bij complexe beroepen, die bijvoorbeeld een grote reken- of taalvaardigheid vereisen, ontkom je nooit helemaal aan formele leervormen als klassieke trainingen of gestructureerde leermodules. De ‘10’ is dan ook vaak van vitaal belang om de vruchten te plukken van de ‘70’.

Bron: https://www.ag5.com/nl/wat-is-de-702010-methode/

dual coding

 

70-20-10 framework.

Om een beter beeld te krijgen van dit framework een korte uitleg:

- De meeste kennis & ervaring wordt opgedaan tijdens het werk (70%);
- Deels door kennis uitwisseling met elkaar (20%);
- In relatief kleine mate door het volgen van (gecertificeerde) trainingen en lezen van boeken (10%).

70% leren = werken (ervaring opdoen in de praktijk)

In het 70-20-10 model is het leren door en tijdens het werken het belangrijkste element. Prestatieverbetering binnen organisaties wordt vooral op de werkvloer gerealiseerd en juist daaruit wordt de leerfunctie ondersteunt.

Dit stukje leren tijdens het werken kan steeds beter en effectiever worden ondersteund. Leerling managementsystemen (LMS) kunnen dankzij de huidige technische mogelijkheid, de traditionele en ineffectieve vorm van opleiden reduceren. Daarnaast brengt het ook een stukje kostenbesparing met zich mee. Je presteert beter met meer ervaring en juist door te werken met taakondersteuning doe je sneller de relevante ervaring op om beter te kunnen presteren.

20% kennisdeling (samenwerking met collega’s en interactie)

De 20 is net als de 70 een informele vorm van leren, echter door samenwerking en interactie gericht op begeleiding en het verkrijgen van feedback moeten we de waarde hiervan niet onderschatten.

Waar mensen samenwerken, wordt relevante informatie uitgewisseld die gebruikt kan worden om effectiever te werken en te presteren.

10% leren (opleiding en training)

Voor het totaalbeeld mag natuurlijk het ‘echte’ leren niet ontbreken. Het is wel aanwezig, ook al is het in mindere mate. Vele onderzoeken hebben uitgewezen dat het formele leren onvoldoende bijdraagt aan het behalen van organisatieresultaten. Deze vorm van leren is gestructureerd; hierbij kan je denken aan het echte school idee. Deze vorm van leren wordt voornamelijk gebruikt om een stukje basiskennis te ontwikkelen of om de vereiste certificaten te behalen.

Bron: https://www.agileacademy.nl/70-20-10-framework/

Tags:
Laatst aangepast op zondag, 10 mei 2020 12:52  

 

De kapitein die zeilt zonder doel klaagt voortdurend dat de wind uit de verkeerde hoek komt.

Seneca

Banner
Banner

Archief

Lean boeken top 5

(maart 2016)
Banner
Banner
Banner
Banner
Banner

We hebben 142 gasten online
Artikelen

standaard vandaag slechtse manier werk uit te voeren taiichi ohno lean

Banner

echte leider gebruiken geen powerpoint

Echte leiders gebruiken geen powerpoint
een krachtige visie op presenteren
Christopher Witt

Bij Managementboek

Lean boekentips

Toyota Kata Culture
Building Organizational Capability and Mindset through Kata Coaching
Mike Rother & Gerd Aulinger

Bij Bol.com | Managementboek

Bewaren

Banner