• Vergroot lettergrootte
  • Standaard lettergrootte
  • Verklein lettergrootte
Home Bluff Your Way Into... Prestatiemanagement volgens Thoms F. Gilbert
Prestatiemanagement volgens Thoms F. Gilbert

kpi pi kritische kritieke prestatie-indicator

Zelfbenoemd 'performance engineer' Thomas Gilbert (1927-1995) Gilbert is de grondlegger van de Human Performance Techology (HPT). Op basis van een studie naar effectief werken ontwikkelde hij een model waarin hij zes factoren onderkent die van invloed zijn op de prestaties van een organisatie. De factoren zijn onderverdeeld in twee categorieën:

  1. Omgeving: (externe) factoren die buiten de invloed van de medewerker liggen, maar waar hij wel afhankelijk van is. De omgevingsfactoren sturen het gedrag van de medewerker(s) binnen de organisatie.

  2. Persoonlijk: (interne) factoren die te beïnvloeden zijn door de medewerker. De interne factoren zijn te beïnvloeden door inzet, houding of gedrag van de individuele medewerker. Afhankelijk van de persoonsgebonden hoeveelheid kennis, motieven, welzijn en gezondheid blijken medewerkers beter of slechter te kunnen presteren.

De bovenste drie factoren vallen onder de omgevingsfactoren, de onderste drie factoren vallen onder de interne factoren. Een praktische toepassing is dat de factoren bruikbaar zijn als checklist om oorzaken op te sporen voor goed of slecht presteren van organisaties. Een ander belangrijke implicatie van het model is dat volgens Gilbert het merendeel (75%) van de prestaties van medewerkers afhangt van de omgevingsfactoren

Omgevingsfactoren

(1) Informatie

Duidelijke verwachtingen van de baan, heldere standaarden, specifieke en ter zake doende feedback op de geleverde prestatie en toegang tot de benodigde informatie.

Voorbeelden:
• Feedback op prestaties
• Duidelijke kpi’s
• Duidelijke standaarden
• Feedback van klanten
• Betrouwbare gegevens

(2) Hulpbronnen

Toegang tot de benodigde ondersteunende middelen, duidelijke procedures, eenvoudig toegankelijke naslagwerken, voldoende tijd en een veilige werkomgeving.

Voorbeelden:
• Instrumenten
• Materieel
• Apparatuur
• Technologie/ICT
• Voldoende budget
• Infrastructuur

(3) Prikkels (incentives)

Zowel financieel als niet-financieel, materiële en immateriële beloningen, promoties, waardering en erkenning en sancties voor zowel zichzelf als ook voor anderen.

Voorbeelden:
• Beloning 
• Winstdeling
• Erkenning
• Bonussen
• Status
• Groeimogelijkheden

 

Persoonlijk

(4) Kennis/vaardigheden

Training on the job, individuele coaching, persoonlijke groei, deelname aan cursussen en ontwikkelingsprogramma's.

Voorbeelden:
• Inwerkprogramma
• Mentor
• Werkplekcoaching
• Leercultuur
• Job aids
• Training/opleiden

(5) Capaciteiten

Persoonlijkheid, voorkeuren, psychische, mentale en emotionele stabiliteit, persoonlijke leefomstandigheden

(6) Motieven

Mate van waarde van de job of deel ervan, vertrouwen in eigen capaciteiten, werksfeer, samenwerking en cultuur.

Bron: Prestatiegericht personeelsmanagement, Leidraad KPI-gericht sturen en verbeteren en Verbeter de wereld en begin bij de organisatie!, Jos Arets

Laatst aangepast op zaterdag, 27 juli 2019 07:03  

The only things that evolve by themselves in an organization are disorder, friction and malperformance.

Peter Drucker 

 

Banner
Banner

Archief

Lean boeken top 5

(maart 2016)
Banner
Banner
Banner
Banner
Banner

We hebben 199 gasten online
Artikelen

russell ackoff righter doing wrong things wronger

Banner

paradox van keuzes Schwartz

De paradox van keuzes
Hoe teveel een probleem kan zijn
Barry Schwartz

Bij Managementboek

Lean boekentips

Toyota Kata Culture
Building Organizational Capability and Mindset through Kata Coaching
Mike Rother & Gerd Aulinger

Bij Bol.com | Managementboek

Bewaren

Banner