• Vergroot lettergrootte
  • Standaard lettergrootte
  • Verklein lettergrootte
Home Bluff Your Way Into...
Bluff Your Way Into
6 succesfactoren voor teamwerk volgens Martijn Vroemen
Gepubliceerd in Bluff Your Way Into
E-mail Afdrukken

karrewiel martijn vroemen succesvolle teams succesfactoren

In zijn boek Werken in teams, samen denken en doen beschrijft teamcoach-goeroe Martijn Vroemen de zes succesfactoren voor teams:

karrewiel martijn vroemen succesvolle teams succesfactoren

Succesfactoren voor teams

Vraag aan een stel mensen wat naar hun idee een groep tot een team maakt en ze zullen zonder veel moeite een aantal kenmerken opnoemen. In het hier gepresenteerde model worden zes van de meest genoemde kernwaarden in hun onderlinge samenhang beschreven:

(...)

Het model is ten eerste te gebruiken als instrument om het teamfunctioneren te evalueren. Onder professionele begeleiding, maar zeker ook door het team zelf. Ten tweede kan het model ook een richtsnoer zijn voor teams die net zijn opgestart. Het is dan een toetssteen en een invulling van de vraag. 'In hoeverre zijn we (al) een team?'

(...)

  1. Heldere doelstellingen

  2. Gezamenlijke verantwoordelijkheid

  3. Open communicatie

  4. Wederzijds respect

  5. Flexibel aanpassen

  6. Initiatief tonen

 

(1) Heldere doelstellingen

Deze succesfactor is even triviaal als onvoldoende. Triviaal omdat zonder doel en doelgerichtheid het team geen reden van bestaan heeft. Onvoldoende omdat er méér voor nodig is om een team te worden: het team is een middel en geen doel! Maar buiten dat is het hebben van heldere doelstellingen toch van het allergrootste belang. De meeste mensen willen graag weten waar ze staan. Het hebben van een duidelijk omschreven doelstelling, het streven naar een concreet resultaat, dat is wat een team zijn identiteit geeft.

Het doel is de toetssteen waaraan elk handelen in het team wordt afgemeten. Het is een baken waarop een koers kan worden uitgezet. Een goed geformuleerd doel trekt het team als een magneet aan. Werkbare doelen zijn duidelijk, realistisch, meetbaar en zinvol. En ze worden gedeeld door de teamleden. Dit lijkt vanzelfsprekend, maar dat is het niet. Het niet duidelijk afgestemd hebben van de wederzijdse doelen en doeldefinities is een veel gehoorde klacht van teams. Iedereen moet hetzelfde doel nastreven. Bovendien moeten teamleden zich eigenaar van het doel voelen, erachter kunnen staan. Een goed doel is dus ook 'gedragen'.

(...)

Heldere doelstellingen

  • Geven het team richting en focus
  • Bevorderen prestatie- en resultaatgerichtheid
  • Scheppen een uitdaging
  • (Legitimeren) maken van duidelijk afspraken

 

(2) Gezamenlijke verantwoordelijkheid

... Dè kernwaarde van werken in teams is dat verantwoordelijkheid gezamenlijk is: iedereen heeft invloed en zeggenschap, omdat iedereen op het eindresultaat wordt afgerekend, maar ook omdat het de kwaliteit van de besluitvorming verbetert. Dit betekent dat ieder lid van het team aan de anderen is verbonden. Als een teamlid faalt, heeft het hele team er last van.

Gezamenlijke verantwoordelijkheid betekent dat iedereen invloed heeft in het team, zowel op het eindresultaat (wat) als op de besluitvorming en de werkwijze (hoe). Dit is de enige factor waardoor teamleden werkelijk betrokken raken en zich commiteren aan het teamdoel. Door verantwoordelijkheid te  dragen gaat het teamlid persoonlijk instaan voor de verrichtingen van het team. Door de verantwoordelijkheid gezamenlijk te maken, worden teamleden tot elkaar veroordeeld. Dit heeft ook consequenties voor de beoordeling en beloning van het team.

(...)

Gezamelijke verantwoordelijkheid

  • Ruimte scheppen voor participatie
  • Vergroten van ieders betrokkenheid
  • Meer integreren van denken, doen en beslissen
  • Teamgeest en saamhorigheid

(..)

Helaas zijn de medewerkers in veel organisaties sinds jaren gestimuleerd om verantwoordelijkheid af te leren. Men werd beloond voor een relatieve afhankelijke en passieve opstelling. Je houden aan de geldende richtlijnen leverde meer op dan over de grenzen heen kijken. En daar zit meteen een adder onder het gras bij de invoering van zelfverantwoordelijke teams. Het ineens krijgen van verantwoordelijkheid kan angst, vervreemding of anarchie oproepen. Dit kan tot de merkwaardige situatie leiden dat mensen die vragen om invloed en verantwoordelijkheid, deze afwijzen zodra ze het krijgen. Een andere valkuil is dat gedeelde verantwoordelijkheid leidt tot helemaal geen verantwoordelijkheid.

 

(3) Open communicatie

Communicatie is de smeerolie in het team. Zonder uitwisseling tussen teamleden is er geen mogelijkheid voor samenwerking. Daarmee is tevens onderstreept hoe noodzakelijk het is dat teamleden met een zeker gemak en een zekere regelmaat contact met elkaar hebben. Teams waarvan de leden geografisch verspreid zijn, hebben een geweldige handicap. Maar zelfs als alle teamleden in elkaars nabijheid verkeren, wil dat nog niet zeggen dat er goede communicatie is. Communicatie is een vanzelfsprekende eigenschap van mensen, maar goede communicatie is niet eenvoudig. ... In het team is goede communicatie belangrijk om zowel de onderlinge relaties te bevorderen als om de taak effectief te kunnen volbrengen.

(...)

Open communicatie

  • Creëren helderheid en duidelijkheid
  • Verzorgen van adequate informatievoorziening
  • Effectief omgaan met conflicten
  • Bevorderen van eerlijkheid en directheid

 

(4) Wederzijds respect

Eén van de grote voordelen van het werken in teamverband is het feit dat ieder teamlid verschillende eigenschappen, vaardigheden en deskundigheden meebrengt. Daarmee is echter ook meteen een potentiële bron van conflicten geschapen. Verschillen kunnen even productief als improductief zijn. Het team heeft de opdracht om de verschillen zoveel mogelijk te benutten. ... Om de verschillen in het team te kunnen benutten, moeten teamleden niet alleen inzicht hebben in elkaars talenten en beperkingen, maar deze ook respecteren en waarderen.

(...)

Wederzijds respect

  • Productief maken van verschillen
  • Creëren van een sfeer van vertrouwen
  • Zorgen dat iedereen zich gewaardeerd voelt
  • Een basis leggen voor consensus

 

(5) Flexibel aanpassen

Op een gegeven moment loopt het lekker, is de samenwerking goed en ligt iedereen op schema. En dan? Dan verandert er natuurlijk wat. Dan gebeurt er iets waardoor de huidige werkwijze niet meer past. Zowel in het team als in de omgeving ervan zullen met de regelmaat van de klok belangrijke wijzigingen plaatsvinden. (...) Op zo'n moment wordt een cruciale eigenschap van het team op de proef gesteld: flexibiliteit. Een goed team moet zich voortdurend aanpassen aan de omstandigheden. ... Want één van de belangrijkste opbrengsten van flexibiliteit is dat het team zich blijft ontwikkelen. Het steeds leren omgaan met nieuwe situaties houdt het team alert en bevordert het leren.

Flexibel aanpassen

  • Streven naar verbetering en ontwikkeling
  • Afstemmen tussen team en omgeving
  • Inspelen op veranderende omstandigheden
  • Flexibiliteit bevorderen

 

(6) Initiatief tonen

Het team kan perfecte doelstellingen hebben, gezamenlijk verantwoordelijk zijn, open en respectvol met elkaar omgaan en een flexibele opstelling hebben: als er geen actie wordt ondernomen, is het team niet effectief. Initiatief tonen betekent dat teamleden daden aan woorden koppelen. Dat ze actief zijn en niet passief en dat ze uit eigen beweging dingen oppakken. ... Wat het soms moeilijk maakt om initiatief te tonen is het feit dat dit meestal een zeker risico met zich meebrengt. Er moet daarom een cultuur worden gecreëerd waarin iemand die zijn nek uitsteek wordt beloond, liever dan gestraft voor de eventuele 'fout' die hij veroorzaakt.

Voor begeleiders van teams is dit één van de lastigste factoren om op in te grijpen. Iemand tot initiatief aansporen is immers paradoxaal, omdat het initiatief dan al uit handen is genomen. Het bevorderen van een cultuur waarin initiatief wordt genomen, kan daarom het beste indirect gebeuren. Door het scheppen van randvoorwaarden, het geven van ruimte, het belonen van elke poging en door zelf het goede voorbeeld te geven. Sturen op de andere vijf succesfactoren is bijgevolg de beste manier om de zesde succesfactor mogelijk te maken.

 

Bron: Werken in teams - Samen denken en doen, Martijn Vroemen

Laatst aangepast op zaterdag, 24 april 2021 08:48  
Belangrijke onderwijskundige begrippen - Content dripping
Gepubliceerd in Bluff Your Way Into
E-mail Afdrukken

bob belangrijke onderwijskundige begrippen

leren learn

Content dripping

Definitie

Druppelsgewijs vrijgeven van content


Alias: ...

content dripping

Wat is content dripping?

Content dripping (drip-feed) wordt veel gebruikt in e-learning
E-learning software door Huddle. Start je eigen e-learning platform / ledensite met alle tools voor digitale programma\'s, online trainingen, cursussen, levels, toetsing en meer!
modules waarbij lesmateriaal tegen betaling wordt aangeboden. Voor het beschikbaar stellen van het lesmateriaal zijn er twee opties: er kan een keuze worden gemaakt om de cursist een directe toegang te verlenen tot het volledige lesmateriaal of er kan gekozen worden om het lesmateriaal periodiek (bijvoorbeeld dagelijks, wekelijks of maandelijks) beschikbaar te stellen. Dit laatste wordt content dripping genoemd. De letterlijke vertaling van content dripping is dan ook het “druppelsgewijs aanleveren van informatie”.

Beide opties hebben voor- en nadelen. Op het moment dat het lesmateriaal in één keer wordt vrijgegeven kan de gebruiker in een eigen tempo de content tot zich nemen. Dit wordt vaak als belangrijk voordeel gezien van e-learning. Bij content dripping is dit niet het geval. Hierbij kunnen situaties voorkomen dat de gebruiker moet “wachten” op het vrijgeven van nieuwe informatie. Een voordeel van content dripping is wel dat de e-learning verstrekkende organisatie lang in contact blijft met een gebruiker. Er vindt steeds een nieuw contactmoment plaats. Hiermee kan dus voorkomen worden dat leden de benodigde informatie downloaden en uit beeld verdwijnen bij de samensteller van de cursus.

Bron: https://www.thehuddle.nl/kennisbank/e-learning-tips/content-dripping/

content dripping

 

What is Content Dripping?

So with all that said, let's dig into the idea of content dripping.

At it's basic form, it means that you release content at regular intervals (like King's mini-novels). And people have to keep coming back to get the next installment.

Bron: https://chrislema.com/content-dripping/


content dripping

 

Wat is drip marketing

Drip marketing is een marketingstrategie dat kleine stukjes content automatisch naar de ontvanger zendt. Hiervoor maak je vooraf een berichtenreeks aan, die je binnen een bepaalde tijd, in de juiste volgorde verstuurt. Of die verstuurd wordt op basis van de juiste triggers van je doelgroep.

Met hulp van een drip strategie denk je na over een logisch vervolg van de e-learning, voor de ontvanger. Totdat de ontvanger de juiste actie onderneemt. Wil je als ondernemer bijvoorbeeld van nieuwsbriefabonnees betalende klanten maken, dan werk je daar in je berichtenreeks naartoe. Wil je als trainer deelnemers een volgende les aanbieden nadat bepaalde resultaten zijn behaald, dan zijn die resultaten de triggers.


Wat zijn de voordelen van een drip cursus

Zoals je hierboven hebt gelezen, is het druppelsgewijs aanbieden van de lesstof één van de voordelen van een drip cursus. Je kandidaten voelen zich minder overvoert, ze kunnen de leerstof laten bezinken. Zo beperk je de cognitive overload. Daarnaast houd je deelnemers beter bij de les, doordat ze een e-mail ontvangen die toegang geeft tot een volgende module. Ook kun je extra lesstof aanbieden aan overijverige kandidaten. Of extra informatie geven aan kandidaten die bepaalde assessments niet hebben gehaald. Overall gezien is het grootste voordeel van een drip cursus dat alle kandidaten op hetzelfde moment de modules ontvangen. Dit maakt het communiceren over de lesstof makkelijker.

Bron: https://www.pluvo.co/post/e-learning-aanbieden-als-drip-cursus

Tags:
Laatst aangepast op vrijdag, 23 april 2021 06:51  
6 kenmerken van een leercultuur volgens Rosie Barfoot
Gepubliceerd in Bluff Your Way Into
E-mail Afdrukken

leren learn

Volgens Rosie Barfoot kun je een leercultuur herkennen aan zes kenmerken:

leercultuur leren cultuur rosie barfoot

Defining a Learning Culture

A learning culture is one where:

  1. The focus is on the learner, their needs and aspirations.
  2. The learning and development is structured to meet business priorities.
  3. There are clear, strong and flexible frameworks and processes for learning.
  4. Leaders role model best practice and support learners to implement it.
  5. Collaboration and information sharing are encouraged.
  6. There is effective performance management.

Bron: 5 Questions for Building a Learning Culture, Rosie Barfoot

Laatst aangepast op zaterdag, 17 april 2021 08:36  
Johari-venster volgens Ella Bohnenn en Maurice de Greef
Gepubliceerd in Bluff Your Way Into
E-mail Afdrukken

johari venster

Ella Bohnenn en Maurice de Greef geven op Volwassenenleren.nl de volgende uitleg van het Johari-venster:

johari venster

 

Johari window

Het Johari window is een kader om te kijken naar gedrag tussen mensen. Het is ontwikkeld door Joseph Luft en Harry Ingham in 1955, in een periode waarin de belangstelling voor het bestuderen van dagelijks menselijk gedrag groeit en er theorieën over worden ontwikkeld. Luft had een vooruitziende blik. In zijn inleiding in het boek Of Human Interaction in 1969 schrijft Luft: “I believe that human interaction in a relatively free and unstructured setting soon will become a major preoccupation of behavorial scientists rather than a peripheral interest as it has been for several decades. ”.

(...)

Het Johari window helpt je om het bewustzijn over en inzicht in de interactie tussen mensen te vergroten. Het venster bestaat uit vier kwadranten die de bekendheid en onbekendheid aangeven van gedrag, gevoelens en motieven. Het eerste kwadrant is de Open ruimte. Deze ruimte staat voor het gedrag, de gevoelens en motieven die bekend zijn bij jezelf en bij anderen. Hierover kunnen mensen met elkaar communiceren. De communicatie wordt een stuk lastiger bij kwadrant 2 Blind. Mensen handelen op basis van informatie over gedrag, gevoelens en motieven van jou, maar over deze kennis beschik jij zelf niet. Het gedrag van de anderen is voor jou dan ook moeilijk te plaatsen. Dit geldt in dezelfde mate voor kwadrant 3 Verborgen. Alleen dan omgekeerd. Jij brengt zelf weinig naar buiten over jezelf, omdat de situatie nog niet veilig genoeg is, of zaken kunnen te privé of nog niet aan de orde zijn. Het gevolg is dat anderen het gedrag van jou niet goed kunnen plaatsen. In kwadrant 4 Onbekend staat alles wat niet bekend is – of onbewust is – bij jezelf en bij anderen.

Bron: Johari window, Ella Bohnenn en Maurice de Greef


Laatst aangepast op maandag, 05 april 2021 12:24  
Leren door kritische reflectie volgens Joseph Kessels & Rob Poell
Gepubliceerd in Bluff Your Way Into
E-mail Afdrukken

leren learn

Joseph Kessels en Rob Poell beschrijven in hun boek Human Resource Development - organiseren van het leren wat zijn verstaan onder leren door kritische reflectie:

Leren door kritische reflectie

Leren door kritische reflectie komt tot stand door het zichzelf - en elkaar - vragen stellen. (Klopt dat? Zijn alternatieve conclusies of verklaringen denkbaar? Hoe verhoudt deze observatie zich tot ...? Is dit wel de beste manier? Kan ik/kunnen wij dat ook nog anders aanpakken? Enzovoort).

Kritische reflectie kan een individuele activiteit zijn, maar wordt ook gestimuleerd door elkaar te bevragen, dus door de combinatie met sociale interactie. Het betreft leren door individuele én sociale reflectie.

Kritische reflectie kan op verschillende inhouden betrekking hebben:

(1) Het eigen referentiekader (voorkennis) en eigen handelen: het expliciteren (bewust maken), kritisch onderzoeken en evalueren van eigen ideeën, standpunten, gewoonten. Dat denk ik nou wel, maar waarom eigenlijk? Is het wel zo? Weet ik daar wel genoeg van? Waarom vond ik dit zo moeilijk? Voel ik me bedreigd? Heb ik dat eigenlijk wel zo goed gedaan? Doe ik misschien zo omdat ik niet beter weet?

(2) De handelingssituatie en de daar heersende subcultuur: het expliciteren (bewust maken), kritisch onderzoeken en evalueren van de ideeën, standpunten, gewoonten die dominant zijn in de eigen organisatie en werkomgeving (team, afdeling).

(3) Actuele (leer)ervaringen: alle informatie die van buitenaf, in het leren door ervaring, door theorie en door sociale interactie wordt aangeboden. Leren door kritische reflectie heeft een belangrijke integrerende en evaluerende functie ten aanzien van datgene wat op verschillende manieren wordt geleerd.

(4) Het eigen leerproces: welke manieren van leren vind je prettig en waarom? Wat zijn de sterke en zwakke kanten daarin? Zou je dit niet beter anders kunnen aanpakken?

Bron: Human Resource Development - organiseren van het leren, Joseph W.M. Kessels & Rob F Poell (red.)

 

Tags:
Laatst aangepast op donderdag, 30 september 2021 15:19  
Geanimeerde gifjes omzetten naar losse PNG-bestanden
Gepubliceerd in Bluff Your Way Into
E-mail Afdrukken

animated-gif-als-losse-png

Wanneer je een geanimeerd GIF-bestand wilt gebruiken binnen Camtasia, dan lees je hieronder hoe je dit makkelijk kunt doen:

1. Download het geanimeerde GIF-bestand

2. Ga naar https://image.online-convert.com/convert-to-png

3. Selecteer via "Choose files" het bij GIF-bestand

4. Converteer het bestand (via "Start conversion")

5. Download alle door de conversie 'losgeknipte' PNG-bestanden (via Download selected files as ZIP)

6. Zorg ervoor dat de bestandsnummering goed is (zet bij nummering met cijfer 1 t/m 9 de nummers om naar 01, 02 enz.)

7. Je kunt nu de gedownloade PNG-bestanden importeren als mediabestanden in Camtasia

 

 

 
Leren door sociale intereactie volgens Joseph Kessels & Rob Poell
Gepubliceerd in Bluff Your Way Into
E-mail Afdrukken

leren learn

Joseph Kessels en Rob Poell beschrijven in hun boek Human Resource Development - organiseren van het leren wat zijn verstaan onder leren door sociale interactie:

leren sociale interactie joseph kessels

Leren door sociale interactie

Leren door sociale interactie is leren waarin de actieve interactie tussen mensen een centrale rol speelt: het is leren met, van en door elkaar. Dat kan in uiteenlopende vormen, zoals samenwerken, discussie en dialoog. Leren door sociale interactie draagt net als ervaringsleren bij aan socialisatieprocessen. Tussen verschillende vormen van sociale interactie wordt in het dagelijks taalgebruik niet altijd nauwkeurig onderscheid gemaakt. Als het gaat om het bewust leren leren door sociale interactie zijn de verschillen echter wel van belang.

Vormen van sociale interactie zijn:

(1) Alledaagse conversatie, waarin allerlei ideeën en opvattingen op een terloopse wijze worden uitgewisseld.

(2) Informatie (uitleg) vragen en geven.

(3) Dialoog: samen verkennen van en zoeken naar (nieuwe of betere) oplossingen, benaderingen en ideeën.

(4) Brainstorm: door een groep genereren van zo veel mogelijk ideeën over en benaderingen van een bepaald probleem en vervolgens kritisch schiften op zoek naar de beste oplossing.

(5) Discussie: hij verschil van mening de eigen meningen verdedigen. uitleggen. vergelijken en evalueren.

(6) Samenwerken aan een bepaalde activiteit, taak of probleem.

(7) Het omgaan met en/of oplossen van conflicten.

Leren door sociale interactie doet zich net als ervaringsleren in vele situaties voor, zonder dat er per se sprake is van een vooropgezet leerdoel. Nogmaals: er worden niet vanzelf wenselijke leerresultaten mee bereikt. Er moet specifiek aandacht aan worden besteed. Als het weinig doordacht gebeurt, kunnen allerlei dingen worden geleerd die minder gewenst zijn. Er ontstaat bijvoorbeeld een manier van omgaan met conflicten die belemmerend werkt op het zoeken [laaf andere oplossingen. Of de wijze van samenwerking aan taken leidt crue dat de ene medewerker er veel van leert, maar de ander niet aan bod komt ten ervan ken dat hij niets in te brengen heeft). In het reguliere onderwijs is individueel en abstract theoretisch leren meestal dominant. Er is een onderwaardering van leren door sociale interactie.

Bron: Human Resource Development - organiseren van het leren, Joseph W.M. Kessels & Rob F Poell (red.)

 

Tags:
Laatst aangepast op zaterdag, 27 maart 2021 21:14  
Leren door theorie volgens Joseph Kessels & Rob Poell
Gepubliceerd in Bluff Your Way Into
E-mail Afdrukken

leren learn

Joseph Kessels en Rob Poell beschrijven in hun boek Human Resource Development - organiseren van het leren wat zijn verstaan onder leren door theorie:

leren theorie joseph kessels

Leren door theorie

Theorie is abstracte, gegeneraliseerde en gesystematiseerde informatie. Bij het leren door theorie (studeren) moet als het ware een vertaling worden gemaakt van de theorie terug naar de werkelijkheid waarop deze betrekking heeft. Daarbij kan nogal wat mis gaan.

Soms komt er geen of weinig verband tot stand, zodat het geleerde 'slapende' kennis blijft ('inert knowledge'). Er vindt geen transfer plaats naar situaties die daar wel aanleiding toe geven, maar die niet worden herkend. Het theoretische karakter van de informatie kan ook leiden tot het verkeerd begrijpen van de informatie, een onjuiste voorstelling van de werkelijkheid (misconcepties).

Een volgend probleem van de dominantie van theoretisch leren in het onderwijs is dat ongemerkt een statisch kennisconcept wordt overgedragen: de impliciete aanname dat theoretische informatie de meest 'ware' informatie is, de enige informatie die betrouwbaar en belangrijk is. Daarmee wordt over het hoofd gezien dat enerzijds ook theoretische, wetenschappelijke informatie in deze tijd voortdurend verandert en wordt uitgebreid en dat anderzijds in de praktijk niet altijd automatisch wordt gewerkt volgens wat theoretisch klopt. Het sociaal geaccepteerd krijgen van bepaalde inzichten en werkwijzen in een organisatie vraagt ook om sociale leerprocessen.

Een laatste probleem is dat leren door theorie desastreus kan zijn voor de leermotivatie. Dat geldt zeker voor lager geschoolde werknemers (en werklozen) die negatieve ervaringen hebben opgedaan met schools, theoretisch leren, maar ook veel werknemers met een middelbare en hogere opleiding worden gemakkelijk gedemotiveerd door alleen theoretisch leren.

Hoewel er dus belangrijke nadelen verbonden zijn aan het theoretische leren, willen wij deze vorm van leren natuurlijk niet uitschakelen of uitsluiten. Het gaat er meer om dat de verheerlijking van het theoretische leren wordt ingedamd en dat het theoretische leren meer wordt verbonden met het ervaringsleren en het leren in sociale interactie. Een belangrijke conceptualisering van hoe dit zou kunnen is te vinden bij Nonaka en Konno (zie ook: Tomassini, 2000).

Bron: Human Resource Development - organiseren van het leren, Joseph W.M. Kessels & Rob F Poell (red.)

 

Tags:
Laatst aangepast op zondag, 04 april 2021 19:02  
Verschillende definities van kennis volgens Joseph Kessels
Gepubliceerd in Bluff Your Way Into
E-mail Afdrukken

leren learn

Joseph Kessels en Rob Poell onderscheiden in hun boek Human Resource Development - organiseren van het leren de volgende zes definities van kennis:

Auteur Wat is kennis?
Davenport en Prusak Kennis is een veranderlijke combinatie van ervaringen, waarden, contextuele informatie en vakkundig inzicht dat een kader vormt waarmee nieuwe ervaringen en informatie geëvalueerd en geïntegreerd kunnen worden.
Dixon 'Common knowledge' is de kennis die medewerkers opdoen door het uitvoeren van taken in de organisatie, altijd gekoppeld aan actie.
Kessels Kennis is een persoonlijke bekwaamheid: een vermogen waarin weten en toepassen zijn geïntegreerd. Daarmee is kennis verankerd in mensen.
Stewart 'Intellectueel kapitaal' is de kennis, de informatie, het intellectu-eel eigendom en de ervaringen die kunnen worden aangewend om rijkdom te creëren.
Von Krogh, Ichijo en Nonaka Kennis is een gerechtvaardigde opvatting: een constructie van de realiteit en niet iets wat waar of onwaar is.
Weggeman Kennis is het, deels onbewuste, vermogen dat iemand in staat stelt een bepaalde taak uit te voeren. K = f(I.EVA). Kennis kan hiermee niet los worden gezien van de bezitter.

Bron: Human Resource Development - organiseren van het leren, Joseph W.M. Kessels & Rob F Poell (red.)

 

Tags:
Laatst aangepast op zaterdag, 27 maart 2021 21:01  
Leren door ervaring volgens Joseph Kessels & Rob Poell
Gepubliceerd in Bluff Your Way Into
E-mail Afdrukken

leren learn

Joseph Kessels en Rob Poell beschrijven in hun boek Human Resource Development - organiseren van het leren wat zijn verstaan onder leren door ervaring:

leren theorie joseph kessels

leren ervaring

Leren door ervaring

Directe ervaring kan worden opgedaan door mee te maken wat er in een omgeving gebeurt, waar te nemen hoe die omgeving is ingericht en functioneert, te ondergaan en deel te (gaan) uitmaken van de omgeving ('immersion', 'exposure'). In deze vorm lijkt ervaringsleren passief, maar de indrukken die worden opgedaan kunnen een niet minder indringend leerresultaat vormen. Een meer zichtbaar actieve manier van leren door ervaring is zelf dingen doen en daarbij leren van wat er goed en fout gaat (`trial and error', 'hands-on learning').

Socialisatieprocessen omvatten beide soorten: zowel het leren door blootstelling als het leren door doen. Daarbij speelt ook sociaal ervaringsleren een rol: leren door het observeren van andere mensen, ook wel model-leren of observatie-leren genoemd. Niet alle modellen dienen ter navolging. Dat gebeurt wel bij modellen die door de betrokkene als belangrijk worden ervaren, omdat er een positieve persoonlijke band mee bestaat of omdat ze als machtig en invloedrijk worden gezien ('significant others'). Maar modellen kunnen ook als negatief voorbeeld dienen, dat juist niet wordt opgevolgd. Ervaringsleren is een belangrijke vorm van leren, niet in het minst bij het uitoefenen van een beroep. Beroepsvaardigheden, beroepskennis en beroepshoudingen, zowel met betrekking tot eigen taken als het functioneren in de organisatie, worden mede verworven door het directe ervaringsleren. Expertise bestaat onder andere uit de impliciete leerresultaten die door directe ervaring zijn verworven: `tacit knowledge' and `skills' (Nonaka en Takeuchi, 1999; Polanyi, 1967; Sternberg en Wagner, 1986).

Bron: Human Resource Development - organiseren van het leren, Joseph W.M. Kessels & Rob F Poell (red.)

 

Tags:
Laatst aangepast op zaterdag, 27 maart 2021 21:14  
Meer artikelen...


JPAGE_CURRENT_OF_TOTAL

Most of what we say and do is not essential. If you can eliminate it, you’ll have more time, and more tranquillity. Ask yourself at every moment, 'Is this necessary?'

Marcus Aurelius

Banner

Archief

Lean boeken top 5

(maart 2016)
Banner
Banner
Banner
Banner
Banner

We hebben 306 gasten online
Artikelen

weerstand veranderen chip heaht lack clarity

Banner

framing hans de bruijn

Framing
Het spel met taal in de politiek
Hans de Bruijn

Bij Bol.com | Managementboek | Amazon.nl

Lean boekentips

Banner