• Vergroot lettergrootte
  • Standaard lettergrootte
  • Verklein lettergrootte
Home Bluff Your Way Into...
Bluff Your Way Into
Toetsvragen voor cognitieve vaardigheden volgens Ton Kallenberg & co.
Gepubliceerd in Bluff Your Way Into
E-mail Afdrukken

leren learn

In het boek Leren (en) doceren in het hoger onderwijs geven Ton Kallenberg, Linda van der Grijspaarde, Astrid ter Braak & C.J. van Horzen een overzicht van de verschillende soorten vragen die je kunt stellen bij het toetsen van cognitieve vaardigheden:

vragen cognitieve vaardigheden leren doceren

Formuleren van vragen voor cognitieve vaardigheden

Kennisvraag

  • Het zich herinneren van feiten of observaties
  • Het zich herinneren van definities

Begripsvraag

  • Beschrijvingen geven
  • Hoofdzaken bepalen
  • Vergelijken
Toepassingsvraag
  • Bepaalde technieken en regels toepassen om een probleem op te lossen dat slechts één goed antwoord toelaat.

Analysevraag

  • Motieven en oorzaken aangeven
  • Gevolgtrekkingen maken
  • Aanwijzingen vinden om een generalisatie te ondersteunen

Synthesevraag

  • Problemen oplossen
  • Voorspellingen doen
  • Iets origineels bedenken en/of uitvoeren

Evaluatievraag

  • Meningen over bepaalde kwesties geven
  • De houdbaarheid van bepaalde opvattingen beoordelen
  • De waarde van de oplossing van een probleem beoordelen.
Tags:
Laatst aangepast op vrijdag, 21 februari 2020 20:52  
Leren volgens Ton Kallenberg & co.
Gepubliceerd in Bluff Your Way Into
E-mail Afdrukken

leren learn

In het boek Leren (en) doceren in het hoger onderwijs beschrijven Ton Kallenberg, Linda van der Grijspaarde, Astrid ter Braak en C.J. van Horzen wat zij verstaan onder leren:

vragen cognitieve vaardigheden leren doceren

Wat is leren?

Leren is een actief proces. In die betekenis is het te onderscheiden van ontwikkeling (rijping). Hoewel ook bij het laatste een relatief stabiele verandering te zien is, gaat het bij het leren om een spontane verandering: een verandering die in het menselijk organisme optreedt zonder directe invloed van buiten.

Leren heeft niet alleen betrekking op concrete waarneembare gedragsveranderingen, maar ook op de mogelijkheden om zich anders te gedragen (gedragsdisposities). Wanneer iemand aantoont geleerd te hebben doordat hij in staat is een bepaalde som op te lossen, kan hij in de praktijk meer sommen oplossen dan waarom gevraagd wordt. Het toepassen van het geleerde, in kennis en ervaring, in andere of nieuwe situaties, wordt transfer genoemd.

(...)

Wij gaan uit van de volgende definitie van leren: Leren is een constructief, cumulatief, zelfgestuurd, doelgericht, gesitueerd, coöperatief en individueel verschillend proces van kennisverwerving, betekenisgeving en vaardigheidsontwikkeling (Verschaffel, 1995).

  • Constructief: de student bouwt zelf de kennis op in interactie met de omgeving.
  • Cumulatief: de student bouwt voort op en maakt gebruik van kennis en vaardigheden waarover hij reeds beschikt.
  • Zelfgestuurd: de student beheert en bewaakt het leerproces zelf.
  • Doelgericht: de student is zich bewust van een doel en heeft daarover verwachtingen.
  • Gestiueerd: het leerproces van de student voltrekt zich in directe en nauwe samenhang met de sociale en materiële context.
  • Coöperatief: de student leert in interactie en in coöperatie met anderen van wie hij hulp krijgt.
  • Individueel verschillend: het leerproces van de student voltrekt zich individueel.
Tags:
Laatst aangepast op zaterdag, 22 februari 2020 07:42  
Didactische werkvormen volgens Roger Standaert & Frimin Troch
Gepubliceerd in Bluff Your Way Into
E-mail Afdrukken

leren learn

Roger Standaert en Frimin Troch beschrijven geven in hun boek Leren en onderwijzen - inleiding tot de algemene didactiek een 22 didactische werkvormen:

didactische werkvormen roger standaert frimin troch

1 Aanbiedende werkvormen

1.1    Doceervorm: aangewezen bij: structureren van info, oriënteren, verbanden leggen met andere leerstofonderdelen, toelichting bij moeilijke leerstof
1.2    Demonstratie: Lesstof aanbrengen via visualisering: via proeven, via multimedia (beeld, audio, beamen...)
1.3    Vertellen: Voorbrengen van gedichten, ooggetuigenverslagen...

2 Gespreksvormen

2.1    Onderwijsleergesprek: Wat/hoe? Een sterk geleid gesprek waarin leerlingen via vragen uitgenodigd worden tot zelf meedenken in een door de leerkracht gewenste richting.
2.2    Klasgesprek: Wat/hoe? Gesprek gevoerd vooral door de leerlingen, leerlingen communiceren rechtstreeks met mekaar; leerkracht blijft op achtergrond. Is vooral procesgericht
2.3    Leergesprek: Wat/hoe? Gesprek (individueel of in groep) over de leerervaring van de leerling; leerkracht is moderator en blijft op achtergrond.
2.4    Groepsdiscussie: Wat/hoe? In groep samen denken, bundelen van kennis-ideeën-meningen met het doel daar iets van te leren. Er wordt een discussieleider aangesteld (leerkracht of leerling in kleinere groep)die niet-inhoudelijk tussenkomt en die de discussie leidt in verschillende fasen(probleemstelling, afbakening onderwerp, ontleding probleem, zoeken naar oplossingen,bespreking voorstellen, formuleren conclusie).

3 Samenwerkingsvormen

3.1    Groepswerk: Wat: leerkrachtgestuurd coöperatief leren; samenwerken om te leren
3.2    Varianten van groepswerk
3.3    Simulatie en rollenspel
Simulatiespel: Wat? Rollenspel binnen een welomschreven structuur. Aan de rollen worden voorwaarden en eisen gekoppeld.Voorbeeld: inoefenen verkooptechnieken, telefoongesprek ...
Rollenspel: Wat? Inlevingsspel; leerling leeft zich naar best vermogen in in bepaalde rol. Klimaat van openheid en vertrouwen is noodzakelijk.Voorbeeld: spelen van personages uit tekst

4 Individualiserende werkvormen

4.1    (Begeleid) zelfstandig leren: Wat/hoe? Leren via gedeelde sturing; rol van de leerling: zelf werken, zelfstandig werken en zelfstandig leren; rol van de leerkracht: coach. In de instructie worden de opdracht en de doelstellingen toegelicht, wordt het materiaal en de hulpmiddelen omschreven; de leerling voert de opdracht stapsgewijs en in deelopdrachten uit en heeft nadien ruimte om product en proces te evalueren.
4.2    Labopracticum: Wat/hoe? Alle leerlingen voeren (individueel of in groep) een praktische activiteit uit (bv. een proef), met als doel iets te illustreren of te onderzoeken of te oefenen.
4.3    Zelfstudiepakket: Wat/hoe? Een individueel door te lopen programma; de leerling voert een aantal geordende studietaken uit die behoren tot een onderdeel van dat programma. De leerling gaat zelf zijn vorderingen na door het uitvoeren van de toetsen die in het pakket zitten. De eindtoets wordt door de leerkracht op het gepaste ogenblik beschikbaar gesteld.
4.4    Contractwerk: Wat/hoe? Individuele leerling moet op basis van een ‘contract’ een aantal opdrachten binnen een formeel bepaalde periode afwerken. De leerling kan tijdens de contractwerktijd zelf beslissen over de duur en de volgorde van verwerking van de opdrachten.

5 Strategieën

5.1    Beheersingsleren (mastery learning)
5.2    Excursie
5.3    Huiswerk
5.4    Praktijkleren
5.5    Probleemgestuurd leren: Wat? Leerlinggestuurd coöperatief leren. Rol leerkracht: begeleider-procesbewaker; hij levert een actieve ondersteunende bijdrage aan het leerproces van de leerling. Leerkracht stelt stimulerende vragen, maar geeft pas inhoudelijke bijdrage op verzoek van de groep.Hoe? Leerlingen worden ingedeeld in kleine groepen (6 à 12 leerlingen) en krijgen probleem voorgelegd. In groep wordt probleem geanalyseerd: wat weten we al, wat nog niet en wat moeten we dus nog zoeken (= formuleren leerdoelen). Leerling werkt vervolgens individueel of in groepjes verder aan de uitdieping (= zelfstudie). Nadien komt de groep opnieuw samen enwordt gerapporteerd en getest of het probleem nu beter begrepen wordt.

5.6    Gevalsmethode (casestudy): Wat? Concrete, realistische situaties worden individueel geanalyseerd; daarna worden de visies in groep voorgesteld en besproken. De eigen visie wordt opnieuw bijgestuurd na opzoeken van bijkomende info. De verschillende visies worden geselecteerd en beoordeeld.

5.7    Flipped classroom
5.8    Co-teaching

Bron: Didactische werkvormen (pdf)





Tags:
Laatst aangepast op zondag, 10 mei 2020 12:12  
5 verschillen tussen training & werkplekleren volgens Pamela Hogle
Gepubliceerd in Bluff Your Way Into
E-mail Afdrukken

performance support werkplekleren workflow bob mosher conrad gottfredson

Pamela Hogle gaat in het artikel 5 Fundamental Ways Workflow Learning Differs from Training, Pamela Hogle op de verschillen tussen training en werkplekleren (Performance support).

De klassieke volgorde: eerst trainen, dan toepassen aan het vervagen door de opkomst van werkplekleren.

Werkplekleren kent overeenkomsten en verschillen met training en eLearning. Het kennen hiervan helpt - aldus - Pamela om instructioneel ontwerpers om effectievere content aan te bieden aan iedereen die direct verwacht te kunnen leren tijdens het uitvoeren van het werk (dus zonder het werk te onderbreken).

Volgens Pamela kenmerkt werkplekleren zich door vijf unieke eigenschappen:

(1) Nabijheid (Immediacy)
Per definitie ondersteunt werkplekleren medewerkers terwijl ze het werk uitvoeren. Ook al kun je bij eLearning op je werkplek blijven, net als bij training houdt dit je toch - letterlijk - van je werk.

(2) Samenwerking (Collaboration)
Ondanks het feit dat werkplekleren individueel plaatsvindt (en voorkomt dit dat werktaken verstoort worden), is het samenwerkende element aan werkplekleren dat bij het onderhouden en ontwikkelen van content je dit nadrukkelijk samen doet en elkaar als collega's helpt om waardevolle informatie en kennis te delen.

(3) Inplanbaarheid (Scheduling)
Ongeacht de vorm waarin een training wordt aangeboden, geldt altijd dat je hiervoor een beslissing moet nemen om deze te volgen en de tijd te vinden om het af te maken.
Werkplekleren plan je niet; je zoekt en consumeert het op de momenten dat je dit nodig hebt ('moment of need').

(4) Hapklare leerbrokken (Takeaways for learners)
Bij het volgen van een trainingsmodule gaat het om de inhoud ervan die gericht is op onder de knie krijgen van een specifiek onderdeel van een vakgebied.
Bij werkplekleren is de insteek om te voorzien in een accuut probleem op te lossen. Dit vraagt van instructioneel ontwerpers om hapklare informatiebrokken te ontwikkelen die on-demand én snel toegankelijk zijn.

(5) Eindresultaat
Een verschil tussen training en werkplekleren is dat werkplekleren niet zo zeer gericht is op het duurzaam veranderen van gedrag door het aanleren van een nieuwe kennis en/of vaardigheden, maar gaat het vooral om het ondersteunen van de uitvoering van taken. Wanneer het gaat om een niet zo vaak voorkomende taak, helpt een werkplekleer-tool om deze goed uit te voeren. Een werkplekleer-tool kan ook ondersteuning bieden bij het uitvoeren van veelvoorkomende taken, waarbij het herhaalelement dan in de loop van de tijd wel degelijk leidt tot een gedragsverandering.

Bron: 5 Fundamental Ways Workflow Learning Differs from Training, Pamela Hogle


Tags:
Laatst aangepast op zaterdag, 22 februari 2020 07:47  
Kennis volgens Klaswerk.be
Gepubliceerd in Bluff Your Way Into
E-mail Afdrukken

traditioneel geleid begeleid zelfstandig open leren leerkracht leerling

kennis leren leervormen

Weggeman (geciteerd door Holemans, 1999) onderscheidt twee soorten kennis:

  • expliciete kennis: publiek toegankelijk via teksten, boeken, websites, enz.
  • impliciete kennis: persoonlijke ervaringen, vaardigheden, attitudes, ...

De tweede kennissoort wordt ook wel eens “tacit knowledge” genoemd, precies omwille van de persoonlijk-individuele, verinnerlijkte aard ervan.

(...)

In welke vorm en in welke setting kennis ook voorkomt, ze wordt nagenoeg altijd opgedaan via informatieoverdracht of -garing. Daarbij komt leren neer op een adequate verwerking van verworven info en/of aangewende voorkennis.

Bron: Didactische werkvormen

Tags:
Laatst aangepast op zondag, 03 mei 2020 14:40  
Microlearning volgens Helma van den Berg
Gepubliceerd in Bluff Your Way Into
E-mail Afdrukken

microleren microlearning

Volgens microlearning-expert Helma van den Berg is 'microlearning' een woord dat in één keer uitlegt dat er kort en krachtig geleerd wordt.

In het gratis e-boek De kracht van microlearning beschrijft ze compact - hoe kan het ook anders - de essentie van microlearning. Zeker een aanrader. Hetzelfde geldt voor haar website https://lets-learn.nl/ll-microlearning-demo waarop ze een aantal praktijkvoorbeelden geeft.

Hieronder een aantal citaten en essentiële punten uit haar e-boek:

helma berg microlearning

Leren is het eigen maken van nieuwe, of het aanpassen van bestaande kennis, gedrag, vaardigheden of waarden. Dat doe je dus continu in je leven. Daarbij past het concept van kort en krachtig leren met microlearnings perfect.

Helma geeft aan dat er vier voordelen zijn van een microlearning:

  1. Vaak mobiel beschikbaar.

  2. In 3-5 minuten te 'consumeren'

  3. Je kunt het tijdens je werk doen.

  4. Het gaat over een afgebakend onderwerp: maximaal 3 dingen om te onthouden.

Van den Berg geeft de volgende techniek-loze omschrijving over wat microlearning is:

helma berg microlearning

Als je microlearnings omschrijft als leerinterventies die vragen direct, kort en krachtig beantwoorden, dan heb je de kern te pakken. Korte, gefocuste training, waarbij je de relevante kennis brengt in 3 minuten. Na het doornemen heb je het antwoord doordat de learning  gefocust is op één leerdoel: de vraag van de lerende.

Helma van den Berg geeft ook een aantal synoniemen voor microlearning: learning bytes, mini elearnings, learning snack, essentials of chunks.

helma berg microlearning

Microlearning wordt ingezet om belangrijke kennis te herhalen, te bestendigen en opzoekbaar te maken. Goede toepassingen hiervan zijn performance support, 70:20:10 of herhaling van belangrijke zaken uit een macro leermoment.

helma berg microlearning

Microlearning versus macrolearning

Waar het doel van microlearning is om zo snel mogelijk een antwoord te geven op een vraag die de lerende heeft, is bij macroleren het uitgangspunt ‘hoe leer ik meer van dit onderwerp’. Dat maakt dat lerenden bij macroleren tijd investeren door het volgen van bijvoorbeeld klassikale training of e-learning. Bij microlearning is de behoefte het krijgen van een instant antwoord op een vraag. Dus geen poespas er omheen. Als het antwoord niet snel gegeven wordt, is de microlearning niet toereikend (en de zoeker afgehaakt). microlearning vergt dus een sterke focus en kennis van hetgeen gezocht wordt door de vragensteller. Het is geschikt om in te zetten in combinatie met macrolearning. Je gebruikt het dan om de kennis te bestendigen uit het macromoment of om te oefenen met de geleerde gedragsverandering.

Van den Berg geeft ook een overzicht van de zeven meest gebruikte vormen van microlearning:

  1. Instructeur in video (korte, to the point uitleg door een instructeur).

  2. Infographic (snel overzicht van relevante cijfers en feiten rond de vragen die er zijn over een onderwerp).

  3. Geplastificeerde mindmap of memorycard (alle info overzichtelijk gepresenteerd) .

  4. Quiz (kennis toetsen + leren wat het goede antwoord is) .

  5. Animatie (2d- of 3d-content geanimeerd aanbieden) .

  6. Simulaties, rollenspellen of branching scenario's met interactieve mogelijkheden .

  7. Podcast

Tags:
Laatst aangepast op dinsdag, 03 maart 2020 18:14  
9 technieken voor het stellen van goede vragen volgens Marc Vollebregt
Gepubliceerd in Bluff Your Way Into
E-mail Afdrukken

vragen stellen technieken marc vollebreg

Volgens Marc Vollebregt is het van groot belang om goede vragen te kunnen stellen. Hij beschrijft in zijn artikel Betere vragen stellen met deze 9 technieken negen principes om betere vragen te stellen:

  1. Weet wat je wil weten.

  2. Stel open vragen - maar niet altijd.

  3. Wees bewust hoeveel je stuurt.

  4. Go with the flow.

  5. Less is more.

  6. Luister actief.

  7. Creëer psychologische veiligheid.

  8. Heb een dieper gesprek - of niet.

  9. Stel naïeve vragen.

Bron: Betere vragen stellen met deze 9 technieken, Marc Vollebregt

 

Laatst aangepast op vrijdag, 14 februari 2020 21:07  
Praktijkgericht leren volgens Jan Willem van den Boogert
Gepubliceerd in Bluff Your Way Into
E-mail Afdrukken

vaardigheden kennis motivatie houding

Jan Willem van den Boogert beschrijft in zijn boek Praktijkgericht opleiden - al doende leren in de beroepspraktijk wat hij verstaat onder praktijkkennis en praktijkgericht opleiden:

praktijkgericht opleiden jan willem boogert leren beroepspraktijk

De bedoeling van praktijkgericht leren is dat een lerende bekwamer (of competenter) wordt in het uitoefenen van zijn beroep. Iemand is competent als uit zijn gedrag blijkt dat hij over de nodige kennis beschikt, de nodige vaardigheden beheerst en de juiste houding en motivatie heeft. Ofwel: competent = kennen + kunnen + zijn/willen.

Door leerinspanningen te leveren bereikt een lerende dat zijn competentie toeneemt. Uw opleidingsinspanningen komen - als u het goed doet - ten goede aan dit leerproces: het competenter worden van een persoon.

Voor een opleider is het daarom belangrijk om te zien en te begrijpen wanneer er geleerd wordt en wanneer niet, wat er opgepikt wordt en wat blijft liggen. Praktijkgericht opleiden begint bij: kijken naar gedrag. Vandaar dat we beginnen met twee praktijksituaties. Aan u de vraag: wordt er geleerd? Zo ja, waar blijkt dat uit?

(...)

Voor een opleider is het van groot belang [dagelijkse situaties] te herkennen, en te zien of er geleerd wordt of wat het leren tegenhoudt.

Leren en betekenisgeving

Een van de factoren die sterk meebepalen of er geleerd wordt, is of de lerende de betekenis ervan inziet. ... Betekenisvol leren is leren waarbij de lerende een betekenis ervaart. Het is dus iets wat van persoon tot persoon kan verschillen. Voor de een kan iets betekenisvol zijn wat voor de ander betekenisloos is. Betekenisvol leren is leren waarbij de lerende volop betrokken is. Hij wíl iets snappen, kunnen of ontdekken. Voor het stimuleren van betekenisvol leren is aandacht van een opleider voor het individu van wezenloos belang. Bij leerprocessen die groepsgewijs worden georganiseerd, is het dan zaak dat alle lerende hún betekenis kunnen geven aan wat zij leren. Ook al móet er iets geleerd worden, omdat 'het belangrijk is'...

(...)

Een lerende die betekenis ervaart bij zijn leren weet wat hij wil leren, en wat hij ermee wil bereiken. Voordat een lerende op dat punt is, zal een opleider zich moeten inspannen om de lerende uit te nodigen om betekenisvol te leren.

(...)

U kunt als opleider stimuleren dat mensen leren als betekenisvol ervaren. Dit doet u door aan te sluiten op wat mensen beweegt, op wat ze al weten en kunnen en waar zij zich verder in willen ontwikkelen.

(...)

Praktijkkennis en schoolse kennis

Met 'kennis' bedoelen we meestal 'schoolse kennis' ofwel kennis die in het onderwijs wordt onderwijzen, of die je in boeken kunt opzoeken. Schoolse kennis staat los van de praktijk en kan alleen een praktische betekenis krijgen door deze in de praktijk toe te passen. Schoolse kennis is gebaseerd op de academische disciplines; natuurwetenschappen, menswetenschappen, filosofie, et cetera.

In de ontwikkeling van allerhande werkpraktijken hebben we veel profijt van schoolse kennis. Deze kennis kan worden benut om praktijkproblemen op te lossen of innovatie te bewerkstelligen. We noemen dit ook wel 'transfer' van theorie naar praktijk.

Voor het opleiden van mensen is schoolse kennis belangrijk. We kunnen schoolse kennis beschouwen als een enorme kennisbank, waaruit we materiaal kunnen putten dat ons helpt om praktijksituaties om te gaan.

(...)

Praktijkkennis is kennis die is opgedaan door ervaring, en soms vertaald wordt als 'fingerspitzengefühl'. In de literatuur wordt dit soort kennis 'tacit knowledge' ofwel stilzwijgende kennis' genoemd. Dit soort kennis is van groot belang bij praktijkgericht leren.

Mensen zijn vaak niet geneigd om deze stilzwijgende kennis 'kennis' te noemen. 'Dat doe ik toch gewoon zo'. Door dit soort kennis te lokaliseren wordt het bewust én daarmee ook overdraagbaar.

Bron: Praktijkgericht opleiden - al doende leren in de beroepspraktijk, Jan Willem van den Boogert

Tags:
Laatst aangepast op zondag, 19 april 2020 12:00  
Job aids volgens Allisson Rossett & Lisa Schafer
Gepubliceerd in Bluff Your Way Into
E-mail Afdrukken

performance support you work here

Allison Rossett en Lisa Schafer beschrijven in hun boek Job aids & performance support wat zijn verstaan onder performance support:

performance support allison rosset lisa schafer

What is performance support?

A helper in life and work, performance support is a repository for information, processes, and perspectives that inform and guide planning and action.

Let's look at each component in this defnition:

'A helper in life and work'

That's the spirit of the concept. Performance support represents converged information and work, residing next to the individual, in close proximity to the challenge in order to offer help when help is needed.

(...)

'Repository for information, processes, and perspectives'

Performance support must store and make accesible critical information, processes, wisdom and perspectives.

(...)

'Informs and guides'

Sometimes a situation is so unforgiving that a specific response must be informed by performance support, either via technology or a print aid.

(...)

'Planning and action'

Early definitions of job aids highlighted procedures, action and information. Rossett and Gautier-Downes expanded the definition to incorporate more cognitive perspectives that include approaches to a problem and ways of reflecting and analyzing.

(...)

What is not performance support?

Not everything is performance support. For example, tools and instruction are not.

Tools, like flash lights and office chairs, are often confused with job aids because they too support people in their work. However, there is an important distinction between tools and performance support. ... The support of work is necesarry but not sufficient to make something a job aid or performance support. To qualify, the object must house valued information, processes or perspectives that target a need or task.

(...)

Instruction is not performance support. It is planned experience that enables an individual to acquire skills and knowledge to advance the capability to perform. Instruction builds human capacity.

(...)

What is to love about job aids?

Why were job aids popular? Why do they remain so today? Three answers: convergence, simplicity and relevance.

Identified with the work, job aids go where the action is, in straightforward fashion. ... Job aids earn affection because they help handle tasks that matter to them in a not-very-costly fashion. ...

Technology presents even tastier possibilities today. We call them performance support. Job aids are a familiar form of performance support.

(...)

Definition of Performance Support

A helper in life and work, performance support is a repository for infomration, processes and perspectives that informs and guides thought and action.

Benefits of Job Aids and Performance Supports

  • Converged. Job aids and performance support are one with the work. They converge with the task.
  • They go where the work is, rather than taking you away from the work to go to training. Job aids and performance support are there, at the desktop, in the care, or on the run, when and where they are needed.
  • Simplicity. No frills, no fuss, just focus.
  • Personalized. Some performance support understands you and adjusts information and guidance accordingly.
Instruction, Tools and Performance Support - What's the difference?
  • Although performance support and tools support performance, only performance support stores information to be used by people to decide what to do. Documentation, checklists, and computer software are examples of performance support. A stapler and a portable vacuum cleaner are examples of tools; no information there.

  • Instruction, training, or education provide preparation to perform, just in case somebody needs to know or do something. Performance support is more targeted, immediate, and specific. People turn to performance support to deal with something in particular.

  • Instruction changes the insides of people, what they know by heart. Performance support is outside, an asset to which people refer when in need.

 

Bron: Job aids & performance support, Allison Rossett & Lisa Schafer


Laatst aangepast op zondag, 09 februari 2020 13:29  
Microlearning volgens Carla Torgerson & Sue Iannone
Gepubliceerd in Bluff Your Way Into
E-mail Afdrukken

microlearning Carla Torgerson & Sue Iannone

Carla Torgerson en Sue Iannone beschrijven in hun boek Designing Microlearning - What Works in Talent Development wat zij verstaan onder microlearning:

microlearning defined

Microlearning defined


What is microlearning? In many ways, microlearning is just a mash-up of many things learning professionals have already been creating and providing: just-in-time learning, performance support, post-training refreshers, and much else. The common thread for these pieces of learning is that they can be consumed quickly.

So, microlearning can be any learning content that stands alone or supports other learning activities, such as instructor-led classes, e-learning modules, and simulations. Microlearning can be used in four key ways:

  1. Preparation before a learning event.

  2. Follow-up to support a learning event.

  3. Stand-alone training.

  4. Performance support.


(...)

Think about how and when your learners will use the microlearning content. What would make most sense for them? With informal learning (learning that is not required), people will tend to gravitate to things they can consume in about four minutes or less, so shorter is definitely better. Further, our experience with formal learning is that it may need to be five to eight minutes to really teach a concept effectively.

The real definition is that microlearning is a short-form content that is just long enough to give learners what they need at that moment and get on with their work. But it's always helpful to be specific, so we'll define microlearning as any learning content that can be consumed in less than 10 minutes. This includes:

- three to five pages of structured, well-spaced text
- a five- to eight-minute e-learning module
- a four minute video
- a one-page infographic
- A five-minute podcast

(...)

[A]ny recommendation about length is a guideline; microlearning is any content that aids in learning or supporting performance that is short in length that meets the needs of the learner.

microlearning formats

Now, let's consider each of the different microlearning content types in detail. There are five common formats for microlearning:

  1. Text-based resources: can take many forms. They include job aids and performance support, but also things many people think of as simple communications, such as newsletters, blogs, emails and more.

  2. E-learning modules: effective way to make content interactive and/or if you need to track whether the learner completed the learning program.

  3. Videos: main types include interviews, live action, animation or computer simulation; especially powerful for showing anything that happens over time, like processes or procedures.

  4. Infographics: visual way of presenting information, often with limited text (telling a visual story); especially useful when the learner is time crunched or needs to access information quickly.

  5. Podcasts: audio recordings that the learner listens to; useful in cases where the learner has a lot of idle time but is able to listen to something during that idle time.


There are many kinds of infographics; most professional infographic designers say there are eight to 13 different kinds. The ones that are most relevant to microlearning are:

  • list (list information about a subject)
  • data or visualized numbers (provides statistics about a topic; where the number itself or an image representing the number is the focal point)
  • how-to-guide (provides step-by-step instructions)
  • flowcharts (starts from a single point and branches based on decisions)
  • timeline (tells how something changed over time)
  • comparison (compares and contrasts two subjects)
  • hierarchical (stacks information based on previous levels or steps)

Bron: Designing Microlearning - What Works in Talent Development, Carla Torgerson & Sue Iannone

Tags:
Laatst aangepast op dinsdag, 03 maart 2020 18:15  
Meer artikelen...


JPAGE_CURRENT_OF_TOTAL

 

Tell me and I will forget, show me and I wll remember, inspire me and I will get involved.

Confucius

Banner
Banner

Archief

Lean boeken top 5

(maart 2016)
Banner
Banner
Banner
Banner
Banner

We hebben 86 gasten online
Artikelen

als niet weet heen wilt maakt niet uit welke kant opgaat lewis caroll

Banner

harder praten helpt niet boersma gagestein

Harder praten helpt niet
Zeven ongehoord goede strategieën om wél te overtuigen
Job Boersma & Sarah Gagestein

Bij Bol.com | Managementboek

Bewaren

Lean boekentips

Lean Practitioner & Lean Expert
mindset, skill set & tool set
H.C. Theisens

Bij Bol.com | Managementboek

Banner