Volgens De National Trust, de Britse variant van Natuurmonumenten, zijn er 50 dingen die je gedaan moet hebben voor je twaalfde:

01 In een boom klimmen
02 Van een heuvel rollen
03 Wildkamperen
04 Een hutje bouwen in het bos
05 Een steen over het water ketsen
06 Rennen in de regen
07 Vliegeren
08 Vissen met een net
09 Een appel van de boom eten
10 Spelen met kastanjes
11 Sneeuwballen gooien
12 Schatgraven op het strand
13 Moddertaartjes bakken
14 Een dammetje aanleggen
15 Sleeën
16 Iemand ingraven in het zand
17 Een slakkenrace houden
18 Over een omgevallen boom lopen
19 Touwslingeren
20 In de modder rollen
21 Bramen plukken
22 In een boom kijken
23 Naar een eiland gaan
24 ‘Vliegen’ in de wind
25 Een grasfluitje maken
26 Fossielen en botten zoeken
27 De zon zien opgaan
28 Een flinke heuvel beklimmen
29 Achter een waterval kruipen
30 Een vogel uit je hand voeren
31 Insecten jagen
32 Kikkerdril vinden
33 Een vlinder vangen in een net
34 Wilde dieren opsporen
35 Ontdekken wat er in een meertje zit
36 Een uil roepen
37 De opmerkelijke diertjes in een strandpoel bekijken
38 Een vlinder grootbrengen
39 Een krab vangen
40 Een natuurwandeling maken in de nacht
41 Plant het, laat het groeien, eet het
42 Wildzwemmen
43 Raften
44 Een vuur maken zonder lucifers
45 Je weg vinden met kaart en kompast
46 Rotsklimmen
47 Koken op een kampvuur
48 Abseilen proberen
49 Een geocache vinden
50 Kanovaren op een rivier

Bron: 50 activiteiten die kinderen voor hun 12e zouden moeten doen, Peter te Tiele

Volgens Arie de Rover zijn er vier factoren ('niveaus') die bepalend zijn voor je persoonlijkheid:

1. Niveau 1: Gedrag; al het handelen en functioneren, alles wat je zegt en doet, maar ook de manier waarop je het doet en je non-verbale communicatie daarbij.

2. Niveau 2: Talenten en competenties; mogelijkheden én beperkingen die je ontwikkelt om te functioneren. Talenten hebben vaak een genetische oorsprong (intelligentie, fysieke mogelijkheden, expressieve talenten of motoriek), maar moeten wel ontwikkeld worden. Als je op dit tweede niveau verandert, dan verandert je doen vanzelf.

3. Niveau 3: Drijfveren en overtuigingen;  mensen hebben – in tegenstelling tot de dieren – de capaciteit om te reflecteren. "Een mens is zich bewust van zijn bestaan en kan ‘denkend’ door het leven gaan. Op dit niveau zitten de mentale keuzes die je maakt. Daarbij heb je de mogelijkheid om niet alleen inhoudelijk te kiezen (Wat wil ik?), maar ook de keuze voor een bepaalde wilskracht (Hoe graag wil ik het? Wat wil ik het liefst?). Het gaat hier om je drijfveren en je normen en waarden. Dit is de stuurhut van je leven – de vraag is: Wat is je kompas? Sta je eigenlijk wel aan het stuur? De keuzes op dit wilsniveau hebben hiërarchische invloed op de ontwikkeling en inzet van je talenten en op het gedrag dat daaruit voortvloeit".

4. Niveau 4: Identiteit; de kern van je persoonlijkheid, de essentie van het mens-zijn (je ‘ziel’ of ‘diepste ik’). De meest wezenlijke mogelijkheid van alle geestelijke vermogens is dat mensen in staat zijn om betekenis te geven aan anderen en aan dingen in het leven: "Als mens heb je een aangeboren behoefte aan betekenis en zin. Die behoefte is zo sterk, dat mensen die zinloosheid ervaren in hun leven vaak liever dood zouden zijn".

De vier niveaus vormen samen iemands persoonlijkheid en staan in een onderlinge hiërarchie. Veranderingen op een hoger niveau hebben effect op de niveaus eronder. Als er op een lager niveau veranderingen zijn, kán dat effect hebben op hogere niveaus, maar dat hoeft niet. Als je echt wilt veranderen, moet je dus niet met de onderste treden beginnen, maar met de bovenste; een trap veeg je - aldus De Rover - van boven naar beneden.

Bij het bepalen van de strategie van een organisatie kan het nuttig zijn op zoek te gaan naar de zgn. kerncompetenties. Kerncompetenties zijn "unieke, ondernemingsgebonden kenmerken, die potentieel toegang moeten verschaffen tot meerdere markten, die moeilijk te imiteren zijn en die een significante bijdrage moeten hebben voor het leveren van toegevoegde waarde aan de klant".

Wanneer bij de formulering van de strategie en doelstellingen wordt uitgegaan van de kerncompetenties van een organisatie, is sprake van een 'van binnen naar buiten gerichte benadering': om de concurrentiestrijd te winnen moet een onderneming in staat zijn sneller en beter nieuwe producten te ontwikkelen. Hiervoor is een langetermijnvisie nodig op de aard van de toekomstige producten, markten en klanten. Deze visie moet altijd gebaseerd zijn op de kerncompetenties. De belangrijkste vraag hierbij is waarin een organisatie kán en wil excelleren.

Bron: Strategische Inzet van ICT, een leidraad voor business-informatiemanagement (2005), Marc Beijen, Eric Broos, Etienne Lucas

In zijn boek Praktijkgericht opleiden - al doende leren in de beroepspraktijk beschrijft Jan Willem van den Boogert wat hij verstaat onder de begrippen 'competentie' en 'competent':

Werken aan competenties

Het woord 'competent' betekent letterlijk: 'bekwaam'. We vinden iemand bekwaam functioneren als hij in een beroepssituatie blijkt te beschikken over de benodigde kennis, inzicht, vaardigheden en houdingen en weet deze toe te passen in diverse situaties.

Het woord 'competentie' (als zelfstandig naamwoord) is weer een ander woord. Wat bedoelen we hier precies met dit begrip? Een competentie kan twee betekenissen hebben, die dicht bij elkaar liggen.

(a) Een vermogen dat iemand nodig heeft om te handelen in zijn beroep of functie. Dit vermogen is een persoonlijke kwaliteit van de persoon, die hij heeft ontwikkeld en aanwendt in zijn/haar beroepsmatige functioneren. Vermogens ontwikkelen is een langetermijnontwikkelingsproces, en dit ontwikkelen begint nooit bij een nulpunt. Het vermogen is aanwezig, maar heeft de nodige voeding en communicatie nodig om tot wasdom te komen.

Voorbeelden: communicatief vermogen, reflectief vermogen, technisch inzicht, analytisch denkvermogen.

(b) Een brede vaardigheid (of een set van vaardigheden) die iemand heeft aangeleerd en zich heeft eigen gemaakt, ten behoeve van zijn/haar werk. Voor het ontwikkelen van vaardigheden kan een kortetermijnleerproces afdoende zijn. Natuurlijk hangen de duur en intensiteit samen met de complexiteit van de vaardigheid en de beginsituatie van de lerende.

Voorbeelden: ontwerpen, relatiebeheer, assessments doen. Kortom: vermogens kun je ontwikkelen, vaardigheden kun je aanleren.

Vermogens kun je tevens zien als de 'onderstroom' van de vaardigheden. Voor het leren van vaardigheden zijn vermogens een voorwaarde.

Bron: Praktijkgericht opleiden - al doende leren in de beroepspraktijk, Jan Willem van den Boogert

De zintuigen tellen mensen in staat om de ruimtelijke omgeving in haar volle omvang waar te nemen. Daarmee nemen wij prikkels uit de omgeving waar en kunnen die omzetten in gewaarwording. Zintuigen zijn gevoelig voor zogenaamde energetische veranderingen. Die veranderingen zijn bijvoorbeeld electromagnetisch (licht), mechanisch (geluid, tast, beweging en spierspanning), chemisch (smaak en geur) of thermisch (hitte en koude) van aard.

De marketingexpert Philip Kotler (1973) identificeert (...) vier zintuigelijke kanalen die relevant zijn om een fysieke omgeving voor organisaties de juiste sfeer te kunnen geven: zien (kleur, helderheid, grootte en vorm), horen (volume en toonhoogte), ruiken (geur en frisheid), voelen (zacht, glad, temperatuur).

Binnen de NLP wordt ervan uitgegaan dat iedereen een eigen uniek systeem van ervaren, verwerken en opslaan heeft. Hierbij worden er vijf zogenaamde hoofdmodaliteiten onderscheiden: visueel (zien), auditief (horen), kinestetisch (voelen), olfactoir (ruiken), en gustatoir (proeven). Het voorkeurssysteem komt tot uiting in non-verbale communicatie (met name ogen), maar wordt elk van de zintuigelijke ervaringsgebieden ook gekenmerkt door zijn eigen vocubalaire ('ik heb oog voor iets', 'ik hoor het je zeggen', 'ergens greep op krijgen'). Naast de (vijf) hoofdmodaliteiten onderscheidt NLP ook zogenaamde submodaliteiten, fijnere nuances binnen een zintuigelijk systeem:

Visueel: kleur, helderheid, vorm, bouw, beweging, situatie, plaats, contrast, kleurverzadiging, afstand, tegenstelling, duur, snelheid, richting, perspectief, dimensionaliteit, geassocieerd of gedissocieerd, voorgrond-achtergrond, zelf-omgeving.

Kinestetisch: samenstelling (van weefsel), gewicht, temperatuur, vorm, dichtheid, beweging, plaats.

Auditief: toonhoogte, volume, tempo, timbre, plek, ritme, intonatie, stembuiging.

Reuk/smaak: geursterkte, vochtigheid, smaaksterkte, temperatuur, concentratie.

Bron: Een organisatie van vlees en steen (2009), Mark Mobach

Business Process Management
Profiting From Process
Roger Burlton

Bij Bol.com | Managementboek

Leren en ontwikkelen in de digitale eeuw
Nick van Dam

Bij Bol.com | Managementboek

Psychologische veiligheid
Zo vorm je vrijmoedige teams
Hans van der Loo, Joriene Beks

Bij Bol.com | Managementboek

Elliot Masie geeft in zijn podcast Learning Nudges een mooie beschrijving van een zgn. 'learning nudge':

A nudge ... is just a gentle push for changed behaviour (to succeed or avoid failure)

(...)

A nudge is ... something that wil grow as some phenomena will take place in the world of work:

(i) we are more digitally connected

(ii) triggered by observation

(iii) big data world (incl. AI, machine learning) drive ability to be nudged

(...)

For the nudge to be effective, it has to be:

• Trusted
• On target
• On time
• In the format that you want

Working hard for something we don’t care about is called stress. Working hard for something we love is called passion.

Simon Sinek