Natasja Loomans en Vincent van Reusel beschrijven in Het teamspel het teamdoelmatigheidsmodel van Tjeu van Heck en Jeu Consten:

Het teamdoelmatigheidsmodel gaat uit van een hiërarchie van vijf thema's waarbij de thema's hoger in de hiërarchie van invloed zijn op de lager gelegen thema's. Een onuitgesproken conflict over de rolverdeling kan bijvoorbeeld de eigenlijke oorzaak zijn van scheve onderlinge verhoudingen. Ook kunnen verschillende opvattingen omtrent het doel van het team ertoe leiden dat werkafspraken regelmatig niet worden nagekomen. Een team doet er dus verstandig aan om een discussie over het verbeteren van de samenwerking te starten door eerst de thema's bovenin de piramide op de loep te nemen.

1. Missie: Wat is onze bijdrage aan een groter geheel?

2. Doelen: wat moet het resultaat van onze samenwerking zijn?

3. Taken & rollen: welke taken zijn er te onderscheiden? Wie doet wat?

4. Werkafspraken & procedures: wat zijn de spelregels? Hoe nemen we hier besluiten?

5. Onderlinge verhoudingen: hoe zien we elkaar? hoe verloopt de interactie?

Zie ook: Beckhard's teamdoelmatigheidsmodel volgens Vincent van Reusel

Bron: Het teamspel, Natasja Loomans & Vincent van Reusel

Bewaren

Udo Ras beschrijft in zijn boek Situationeel coachen het belang doelen die SMART zijn:

Wat is een doel?

Voor mij zijn de woorden doel, doelstelling en resultaatvoorstelling gelijk aan elkaar. Voor de leesbaarheid zal ik van nu af aan alleen nog het woord 'doel' gebruiken. Een doel is evenals een visie een baken voor een organisatie. Het is echter een baken voor de korte termijn. Het is een concrete mijlpaal die je moet bereiken om een stukje dichter bij je toekomstbeeld, verwoord als de visie, te komen. Er is dus altijd een relatie tussen een visie en een doel, sterker nog: vanuit een visie ga je doelen formuleren. De doelen zijn de stappen die je wilt zetten om uiteindelijk in de buurt van je visie te komen.

Wat moet een doel 'doen'?

Evenals een visie moet ook een doel mensen zichzelf laten sturen. Ook een doel moet daarom helder en duidelijk zijn en motiverend, enthousiasmerend en uitdagend werken. Maar er zijn verschillen tussen een visie en een doel. Een visie is, ondanks het feit dat het een helder en duidelijk beeld moet zijn, toch een algemeen beeld met een hoog droomgehalte. Een beeld waarvan je zegt dat je het binnen drie tot vijf jaar wilt bereiken, maar waarin je niet nauwkeurig hebt omschreven wanneer je het exact wilt bereiken en wat je als exact bewijs accepteert dat je het bereikt hebt. Een doel is iets anders. Een doel is een concrete stap die je, met elkaar, wilt gaan zetten om een stukje dichter bij je ideaal te komen. Een stap die gezet moet worden in de juiste richting, op het juiste moment en uiteindelijk ook op de juiste plaats, anders komt het bereiken van het ideaal in gevaar. HECHT (in de zin van een acroniem voor: Helder, enthousiasmerend, communicabel, herkenbaar en toekomstgericht, BS) is niet voldoende voor een doel, een doel moet SMART zijn.

SMART

Wanneer je wilt dat een doel leidt tot zelfsturing dan moet deze aan de SMART-criteria voldoen, waarbij de letters S M A R T staan voor:

Specifiek

Een heldere en duidelijke omschrijving van datgene dat je op korte termijn wilt bereiken is niet voldoende voor een doel. Een doel moet specifiek omschreven worden. Dat wil zeggen dat de omschrijving maar voor één uitleg, voor één interpretatie vatbaar is. Er is geen ruimte voor eigen beeldvorming; het beeld staat exact omschreven.

Meetbaar

In tegenstelling tot een visie is een doel exact meetbaar. Dat wil zeggen dat iedereen die zich mede-eigenaar verklaart van het doel concreet moet kunnen aantonen dat het doel wel of niet is bereikt.

Acceptabel

Datgene dat men op korte termijn wil bereiken moet wel voor alle partijen acceptabel zijn. Alle partijen moeten willen werken aan datgene dat men op korte termijn wil bereiken en alle partijen moeten zich mede-eigenaar willen verklaren.

Realistisch, maar uitdagend

Niet alleen moeten alle partijen willen werken aan datgene dat men wil bereiken, maar alle partijen moeten het ook kunnen. Dat betekent dat er voldoende kennis, vaardigheden en beschikbare hulpmiddelen/materialen aanwezig moeten zijn. Een doel moet haalbaar zijn. Immers, als doelen worden behaald heeft dat een positief effect op mensen. Dit in tegenstelling tot doelen die niet worden behaald. Mensen zijn dan geneigd zichzelf en/of   anderen negatief te beoordelen, wat weer leidt tot demotivatie en dus tot een disbalans tussen de te bereiken organisatiedoelen, het plezier in het werk en de behoefte aan zelfontplooiing. Daarnaast moet een doel ook nog wel enige uitdaging in zich meedragen, anders zijn mensen geneigd te wachten met hun zelfsturing. ('Dat halen we makkelijk, rustig aan, we beginnen straks wel.')

Tijdgebonden

Een doel geldt voor de korte termijn. Maar hoe kort is die termijn en wanneer zijn we echt te laat met het bereiken van ons doel, waardoor het bereiken van onze visie in gevaar komt? In een doel dat tot zelfsturing moet aanzetten staat altijd een exacte tijd (dag/datum/uur) vermeld wanneer men iets wil hebben bereikt.

Bron: Situationeel coachen, Udo Ras