Lianne Kaufman en Janneke Ploegmakers beschrijven in hun boek Het geheim van de trainer zes didactische werkvormen die voor hun de basis vormen voor elke trainer:
Gereedschap voor de trainer
Trainen gaat in feite om niets anders dan het in beweging brengen van mensen van A naar B, van een 'instap'-niveau naar een 'uitstap'-niveau op één of meerdere onderwerpen.
(...)
Didactiek betekent de kunst van het onderwijzen. Didactiek is de discipline die zich bezighoudt met de vraag hoe kennis, inzicht en vaardigheid door een docent of een trainer kunnen worden geleerd aan leerlingen of deelnemers.
Een didactische werkvorm is de vorm waarin je de leerstof aanbiedt en waarvan je verwacht dat die de deelnemers bij het beoogde leerdoel brengt. Didactische werkvormen zijn dus als het ware het gereedschap voor de trainer.
(...)
Didactische werkvormen zijn manieren van de trainer om samen met de deelnemers een vooraf beoogd leerdoel te bereiken. Dit leerdoel kan betrekking hebben op het verwerven van kennis, inzicht, vaardigheden en attitudes door de deelnemers.
Met behulp van een didactische werkvorm breng je als trainer leerprocessen bij de deelnemers op gang die bijdragen aan het bereiken van het leerdoel. Het gaat erom een brug te slaan tussen de beginsituatie en de gewenste eindsituatie van de deelnemers op het gebied van leerdoelen. Met een didactische werkvorm en relevante cursusinhoud wordt de kloof hiertussen als het ware gedicht. Dit zal meerdere keren in een training gebeuren.
(...)
'Oervormen'
Wij zijn van mening dat elk stevig trainingsprogramma bestaat uit een aantal 'oervormen'. Deze didactische werkvormen zijn als het ware het basisgereedschap voor de trainer. Ze zijn belangrijke 'dragers van het programma' en keren in vrijwel elk programma terug. In verschillende verschijningsvormen, maar in de kern terug te voeren op een van de oervormen.
(1) Interactief doceren
(2) Instrueren
(3) Rollenspel
(4) Clinic
(5) Werken met subgroepen
(6) Simulatie
(7) Discussiemethode
(...)
Bijdragen aan beoogde leerdoelen
Didactische werkvormen dragen bij aan het bereiken van leerdoelen. Zo hebben we dat gedefinieerd. Interessant is natuurlijk wel: welke vorm gebruik je nu voor welk leerdoel? Afhankelijk van het type leerdoel zijn bepaalde didactische werkvormen meer of minder succesvol. Zonder uitputtend te willen zijn, geven we een aantal voorbeelden.
Kennis- en inzichtsdoelen
- (Interactief) doceren,
- Onderwijsleergesprek
- Quiz
- Instructievideo bekijken
- Individuele opdrachten
- Werken met subgroepen
- Rollenspel
- Discussie
- Casuïstiek behandelen
- Reflectieverslag
- Outdoor-opdrachten
Vaardigheidsdoelen
- Instrueren
- Rollenspel
- Clinic
- Demonstraties geven
- Simulatie
(1) Interactief doceren
Doceren is als het ware 'de moeder der didactische werkvormen'. Er is geen training of workshop denkbaar waarin deze werkvorm geheel ontbreekt. We kiezen ervoor om deze vorm actief en eigentijds te maken door er interactie aan toe te voegen. Interactief doceren is op de keper beschouwd een mengvorm van de doceermethode en de vraagmethode. De trainer vertelt, legt uit en legt de groep op verschillende momenten inzichtsvragen voor om zinvolle en doelgerichte interactie te entameren.
(...)
Interactief doceren is erg geschikt voor het bereiken van kennis en inzichtdoelen. De werkvorm is heel goed toepasbaar in deelnemersgroepen tot circa twaalf - vijftien deelnemers, omdat daar de interactie tussen trainer en deelnemers nog heel goed vorm te geven is.
(2) Instrueren
Instrueren is een trainersgestuurde didactische werkvorm en wordt gebruikt om deelnemers op een overzichtelijke en stapsgewijze manier een nieuwe vaardigheid te leren. De onderwerpen waarbij instructie wordt toegepast liggen vaak op het gebied van werken met specifieke (computer)apparatuur en/of werken volgens vastgelegde formats.
Bij instructie wordt hetgeen geleerd moet worden in kleine stukjes verdeeld en stapsgewijs aangeboden. Hierbij geef je als trainer veel tijd en aandacht aan het leren uitvoeren van de vaardigheid. ... Bij instrueren is het doel om de deelnemers vaardigheden aan te leren op een manier die garandeert dat er sprake is van meer dan alleen een 'kunstje leren'. Om in de praktijk echt vaardig te zijn, is inzicht bij de deelnemer in de reden(en) waarom er op een bepaalde wijze gewerkt moet worden noodzakelijk. Vandaar dat met de werkvorm instrueren zowel op het leerdoel inzicht als op vaardigheid wordt gemikt.
Een goede instructie verloopt zoals gezegd stapsgewijs en sluit aan bij de acties die in de praktijk worden verwacht van de deelnemer. De stappen werken van grof naar fijn, van simpele naar meer ingewikkelde zaken. Tussendoor toets je als trainer telkens op begrip bij de deelnemer.
Uitleggen
Bij het geven van instructie leg je als trainer precies uit wat de deelnemer moet doen, hoe hij of zij dat moet doen en waarom dat zo is.
Laten zien
Naast deze overdracht van informatie is het essentieel dat je ook laat zien hoe een en ander in zijn werk gaat. Als trainer fungeer je bij deze didactische werkvorm als rolmodel.
Laten doen
Tot slot controleer je als trainer bij iedere stap of de deelnemer de beoogde vaardigheid op de gewenste manier kan demonstreren. Daarbij is het belangrijk dat de deelnemer vertelt wat hij doet en waarom. Dit geeft je als trainer snel inzicht in de mate van begrip bij de deelnemer.
Instructie is
1. Praatje (vertellen)
2. Plaatje (laten zien)
3. Daadje (laten doen en controleren)
(3) Rollenspel
Bij een rollenspel gaat het om een nabootsing van een praktijksituatie die herkenbaar is voor de deelnemers en relevant voor de trainingsdoelen. In het rollenspel zijn de situatie en de rollen beschreven. De deelnemers spelen de gegeven rollen en proberen zich zo goed mogelijk in te leven. Een rollenspel laat daarnaast voldoende ruimte aan de deelnemers om een eigen en spontane invulling te geven aan het 'spel'. De omschrijving laat ruimte voor een persoonlijke interpretatie en biedt de deelnemer ontsnappingsmogelijkheden als hij fouten blijft maken. Hij speelt immers niet zichzelf, maar de rol. Een rollenspel betreft veelal een gesprekssituatie tussen twee personen, zoals een leidinggevende met een medewerker, een baliemedewerker met een klant, twee collega's, enzovoort.
Het doel van het rollenspel is te komen tot inzicht en vaardigheden; meestal in de aanpak van een gesprekssituatie. Tijdens het inzichtsleren worden deelnemers zich bewust van de effectiviteit van hun eigen gekozen aanpak. Bij het vaardigheidsleren dat daar (eventueel) op volgt, leren ze het toepassen van een bepaalde aanpak in het gesprek in hun eigen situatie en krijgt feedback op persoonlijke leerpunten een plaats.
(...)
(4) Clinic
De term 'clinic' is afkomstig uit de sport. Daar spreken sportinstructeurs van een clinic wanneer een bepaalde techniek (bijvoorbeeld de backhand bij tennissen of de zwaai van de club bij golf) apart geoefend wordt.
Wij verstaan onder clinic een didactische werkvorm die heel geschikt is voor het oefenen op (deel)vaardigheden. In trainingen gebruiken we deze vorm vaak na een rollenspel waarbij met de deelnemers is geoefend op inzicht, bijvoorbeeld in een gespreksmodel. In de clinic die daarop volgt, oefen je dan als trainer in een hoog tempo nog een aantal (lastige) deelvaardigheden, zoals bijvoorbeeld de start van het gesprek, het opvangen van een reactie of het geven van een negatieve beoordeling.
(...)
(5) Werken met subgroepen
Het zelfwerkzaamheidsbeginsel is al zo oud als de didactiek. Veel gerenommeerde pedagogen zien kennis niet zozeer als een product, danwel als een proces. Dat wil zeggen dat echte kennis niet blijkt uit het kunnen reproduceren van feiten, maar uit het kunnen omgaan met informatie. Dit laatste kan bijvoorbeeld blijken uit het uitvoeren van opdrachten of het uitleggen aan anderen. Bij werken met subgroepen gaat het om een didactische werkvorm waarbij groepen deelnemers opdrachten krijgen die ze zelfstandig moeten uitvoeren.
Het doel van het werken in deze werkvorm is om deelnemers kennis en/of inzicht bij te laten brengen over een bepaald onderwerp door hen zelfstandig te laten werken, inzichten te laten uitwisselen door vragen te stellen en samen te werken in een subgroep. De invloed van de deelnemers op het leerproces is groot bij deze werkvorm. Zij leren van elkaar in een subgroep en kunnen hun eigen oordeel vergelijken met dat van anderen.
Hoe actiever de deelnemers zich opstellen, hoe groter het leerrendement. Bovendien biedt de kleinere subgroep een relatief veilig werkklimaat. Veel deelnemers uiten sneller hun mening in een kleine subgroep dan in een plenaire bijeenkomst.
(...)
(5) Simulatie
Een simulatie is een vereenvoudigde nabootsing van de werkelijkheid met een hoog realiteitsgehalte. In een trainingssituatie wordt de didactische werkvorm simulatie gebruikt om met deelnemers te kijken naar wat zij tegen kunnen komen als zij het geleerde toe gaan passen in hun eigen (werk)praktijk. Meestal is een simulatie opgezet als een opdracht in meerdere afleveringen; deelnemers doorlopen daarmee in één of twee dagdelen bijvoorbeeld een werkproces zoals dat in werkelijkheid over langere tijd plaatsvindt. De situatie waarin de deelnemers terecht komen werkt als een hogedrukpan. De aanduiding van simulaties als 'real-life' events is hiervan afgeleid.
In tegenstelling tot een rollenspel krijgen deelnemers in een simulatie meestal geen voorgeschreven rollen, maar wel (gedetailleerde) informatie over de situatie waarin ze zich bevinden. In een simulatie zijn deelnemers vooral zichzelf. Het realiteitsgehalte bij een simulatie is veel hoger dan bij een gewone opdracht of rollenspel.
(6) Discussiemethode
Bij de discussiemethode bediscussiëren de deelnemers een onderwerp dat de trainer heeft aangegeven. De discussie is bedoeld om inzicht bij de deelnemers te verdiepen. De leerstof kan zowel liggen op het gebied van cognitieve kennis (vakkennis, technische kennis), als op het leren toepassen van kennis (bijvoorbeeld integratie van theorie en praktijk), alsook op het gebied van het uitwisselen van persoonlijke inzichten, ervaringen, meningen over een onderwerp. Bij deze werkvorm heeft te trainer een rol als procesbegeleider. Op het gebied van de inhoud hoeft hij niet per se deskundigheid in huis te hebben; die brengen de deelnemers zelf wel mee.
