Jaap van 't Hek en Leike Oss beschrijven in hun boek Onveranderbaarheid van organisaties wat zij verstaan onder leren in het algemeen en binnen organisaties in het bijzonder:

De geleerde organisatie: het cognitieve aspect van robuustheid

... Onder cognitie verstaan we het vermogen tot verwerken van informatie en het geheel van kennis, inzichten en vaardigheden dat daaruit voortkomt.

(...)

Leren is het proces waarin we ons een vaardigheid eigen maken door te oefenen, met vallen en opstaan.

(...)

Leren is datgene wat geheugen actualiseert, verdiept en versterkt. Natuurlijk is leren ook de eigenschap waarmee je kennis vernieuwt en jezelf of de organisatie verandert. ... Met het feit dat leren die twee kanten heeft, het vermogen om wat je weet te verdiepen en om nieuwe dingen te leren, kunnen we laten zien hoe onveranderbaarheid onderdeel is van organisaties. Leren van nieuwe dingen is makkelijker dan het afleren van wat al geleerd is. Iedereen die in een bepaalde sport een bepaalde beweging niet goed heeft aangeleerd, weet hoe moeilijk het is die weer af te leren of te vervangen door een betere. ... Wat eenmaal geleerd is, leer je niet zomaar weer af. Probeer maar eens om niet meer te kunnen fietsen, of om de tafel van zeven af te leren. Tegelijkertijd versterkt en verdiept iedere handeling die met die kennis te maken heeft de vaardigheid of het vasthouden van het geleerde.

Datzelfde geldt voor organisaties: organisaties kunnen nieuwe dingen leren, maar elke handeling die te maken heeft met wat al geleerd is, versterkt en verdiept die vaardigheid of kennis van de groep of organisatie. Zo ontstaan ingesleten werkelijkheidsbeelden die met iedere activiteit versterkt worden, en verder ingesleten raken.

Leren: de dynamische kant

Leren is het proces waarmee mensen kennis creëren uit informatie uit hun omgeving. Dat kan door kennisoverdracht: mensen kunnen actief leren door bijvoorbeeld een cursus te volgen of een boek te lezen. Leren kan natuurlijk ook door net zolang te oefenen tot je iets kan. Eindeloos met een voetbal op een garagedeur oefenen tot je de bal met grote precisie steeds in de rechterbovenhoek krult bijvoorbeeld. Maar kennis wordt in een sociale setting als een organisatie meestal niet alleen individueel, maar vooral in interactie met elkaar gecreëerd.

(...)

Vaardigheid en bekwaamheid

Leren betreft voor een deel het handelen en de vaardigheden die daarvoor nodig zijn. Als je een kleermaker vraagt waarom hij precies doet wat hij doet, is er een grote kans dat hij heel belangrijke overwegingen vergeet te vertellen, omdat hij zich wel bewust is van de routine, maar niet van de precieze, daaronder liggende afwegingen. En de ervaren automobilist kan, terwijl hij feilloos rijdt, ook nog talloze andere dingen doen. Maar als je heb vraagt een beginner te leren rijden, is hij waarschijnlijk niet in staat om systematisch uit te leggen wat je eigenlijk doet als je autorijdt.

Een veel gehanteerd model waar we de bron niet van hebben kunnen achterhalen beschrijft hoe het aanleren van vaardigheden in fasen verloopt:

(1) In eerste instantie zijn mensen onbewust onbekwaam: ze weten niet dat ze een bepaalde vaardigheid nog niet onder de knie hebben. Dat is op zichzelf niet erg, de vaardigheid is niet nodig. Wat niet weet, dat niet deert, in dit geval.

(2) Al lerend worden mensen bewust onbekwaam: ze weten dat ze een bepaalde vaardigheid nog niet onder de knie hebben. In deze fase ontstaat het bewustzijn van het tekort en is er nog geen vermogen dit tekort op te lossen. En dat maakt dat veel fout gaat, omdat we proberen het anders te doen, maar dat nog niet kunnen.

(3) In de derde fase worden mensen bewust bekwaam: door oefening leren mensen de vaardigheid en worden er bekwaam in. Ze zijn nog wel bewust bekwaam; het is nog nodig om bewust te handelen. De aandacht voor het nieuwe gedrag vraagt veel concentratie.

(4) In de vierde fase zijn mensen onbewust bekwaam: de vaardigheid is zo vanzelfsprekend geworden dat bij de toepassing niet meer nagedacht hoeft te worden. Het gaat nu 'van nature'.

(...)

Kennis

Leren leidt tot verschillende soorten kennis. Lam (2004) onderscheidt individuele en collectieve kennis enerzijds en impliciete en expliciete kennis anderzijds.

Individuele kennis kan onafhankelijk van de context worden toegepast op vraagstukken die zich voordoen aan het individu. Als een individu vertrekt in een organisatie neemt hij zijn individuele kennis mee en kan die elders toepassen.

Collectieve kennis hangt samen met de wijze waarop kennis zich ontwikkelt en verspreidt in een gemeenschap of in gemeenschappen. Deze kennis is geaccumuleerd in interactie en wordt opgeslagen in procedures, routines, gewoonten en normen die gebruikt worden. Deze kennis is 'eigendom' van de gemeenschap die haar gebruikt.

Expliciete kennis is kennis die via een formele, systematische taal kan worden overgebracht op anderen. In dit voorbeeld over autorijden gaat het om kennis over verkeersregels, over hoe de auto werkt en over hoe je de verkeersregels toepast terwijl je autorijdt. Dit is in informatie die bijvoorbeeld een lesinstructeur aan je kan overbrengen en die je kunt reproduceren.

Impliciete kennis is de kennis die iemand opdoet over het handelen in een specifieke context en is moeilijk los van die context over te dragen. Zo zal de kleermaker in Turkije of India zich anders gedragen dan in Nederland, niet zozeer in het bedienen van de naaimachine, maar wel in het vertalen van klantwensen en de lokale mores van het vak. Waarin impliciete kennis van een automobilist in Turkije of India weinig verschilt van die van een automobilist in Nederland, laat zich makkelijk raden. Impliciete kennis zijn de regels die je leert in interactie met je omgeving en die nader invulling geven aan je bekwaamheid.

Zie ook: Belangrijke onderwijskundige begrippen - Vierfasenleermodel ('bewust bekwaamwordingsproces')

Bron: Onveranderbaarheid van organisaties, Jaap van 't Hek & Leike Oss