• Vergroot lettergrootte
  • Standaard lettergrootte
  • Verklein lettergrootte
www.eenblogjeom.nl
LSS: Quality Function Deployment (QFD)
Gepubliceerd in Lean Six Sigma
E-mail Afdrukken

quality function deployment qfd dflss

 

Binnen Design for Lean Six Sigma is de Quality Function Deployment (QFD) een belangrijk instrument om bij het vormgeven van producten en processen optimaal rekening te houden met de eisen en wensen van de klant.

QFD is een gestructureerde methode om systematisch de klantwensen te identificeren en te kwalificeren en ze te vertalen in kritische parameters. 'Kritisch' in de zin dat je op basis van de klanteisen en -wensen scoort welke functie-eisen van processen of producten hier de meeste invloed op hebben. Door het fasegewijs inventariseren van klanteneisen en -wensen en deze in de vorm van matrices achtereenvolgens te vertalen naar producteigenschappen en procesinstellingen, wordt een procesgang verkregen die producten en diensten voortbrengt die maximale klanttevredenheid realiseren.

QFD werd het eerst in de jaren '60 in Japan ontwikkeld door Yoji Akao en Shigeru Mizuno als een kwaliteitssysteem. QFD werd gericht op het leveren van producten en diensten waarbij men de 'stem van de klant' door het product- of dienstontwikkelingsproces zou moeten kunnen horen. Akao en Mizuno ontwikkelden QFD tot een uitvoerig systeem om kwaliteit en klanttevredenheid in nieuwe producten en diensten te verzekeren. Ze wilden een methode van kwaliteitsverzekering ontwikkelen die klanttevredenheid in een product zou ontwerpen voordat het werd gemaakt. Eerdere kwaliteitsbeheersingsmethodes werden hoofdzakelijk gericht op het repareren van een probleem tijdens of na productie.

Rudolph Eggert legt in onderstaand citaat uit waar de naam 'Quality Function Deployment' vandaan komt:

qfd quality function deployment

Elke afdeling draagt bij aan de kwaliteit van het product en is daarom medeverantwoordelijk. (...) [I]edereen binnen het bedrijf is verantwoordelijk voor de kwaliteit? Hoe kan de verantwoordelijkheid voor zoiets als kwaliteit toegewezen (Engels: deploy) worden aan het hele bedrijf? Het is onzinnig om elke afdeling kwaliteitsafdeling te noemen. (...) Moeten eigenlijk niet alle afdelingen bezig zijn met kwaliteit?

Quality Function Deployment (QFD) is een methode die in teamverband gebruikt wordt    om de wensen van de klanten zorgvuldig te integreren in alle activiteiten van het bedrijf. Daarbij wordt op grote schaal gebruik gemaakt van de expertise van de groepsleden. De methode maakt gebruik van gerichte discussiegroepen om systematisch de kwaliteit van een product, een onderdeel, een proces en de productie ervan te bepalen. (...) Omdat vertegenwoordigers uit alle hoeken van het bedrijf betrokken zijn bij het beslisproces, wordt met deze methode een hoge mate van consensus bereikt, wat uiteindelijk resulteert in kwalitatief hoogwaardige producten. Met andere woorden, de kwaliteit zoals die door de klant gedefinieerd is, wordt gerelateerd aan alle andere functies binnen het bedrijf.

In hoofdlijnen bestaat het QFD-proces uit de volgende stappen:

  1. Product Planning.

  2. Product Design.

  3. Process Planning.

  4. Process Control Planning.

fasen qfd stages product planning design process control

Arend Oosterhoorn beschrijft gedetailleerd een stappenplan voor het opstellen van een QFD:

(01) Formeer een breed samengesteld team, met daarin zowel kenners van het product en het productieproces als van marketing- en verkoopdisciplines
(02) Formuleer het doel van het proces vanuit klantperspectief
(03) Inventariseer de eisen en wensen van klanten
(04) Bepaal voor alle klanteisen en -wensen de relatieve belangrijkheid op een schaal van 1 (niet zo belangrijk) tot 5 (erg belangrijk).
(05) Ga na hoe de klanten denken over het product en geef dat weer op een schaal van 1 (zeer ontevreden) tot 5 (zeer tevreden). Verbind deze punten door een lijn; zo ontstaat een 'tevredenheidsprofiel'.
(06) Kies één of meer concurrent(en) en bepaal daarvan ook het tevredenheidsprofiel
(07) Stel nu, vooral op basis van de kennis van productmensen, het gehele spectrum van (meetbare) eigenschappen van het product op.
(08) Bepaal van deze producteigenschappen of het te maximaliseren, te minimaliseren of nominale eigenschappen zijn.
(09) Ze klanteisen en -wensen, belangrijkheidsscore , producteigenschappen, optimalisatierichting en tevredenheidsinschatting in een matrix.
(10) Koppel nu de klanteisen en -wensen aan de producteigenschappen, gebruikmakend van de daarvoor beschikbare symbolen. De matrix hoeft niet helemaal vol te worden.
(11) Bepaal welke producteigenschappen elkaar beïnvloeden (een toename van de ene eigenschap leidt tot een toename van de waarde van een andere eigenschap).
(12) Vul nu onder in de matrix de specificaties aan voor de genoemde eigenschappen (in meetbare eenheden)
(13) Vergelijk de specificaties met die van de concurrerende producten die ook bij de tevredenheidsmeting werden gebruikt.

Het opstellen van een QFD resulteert in een gegevensmatrix, waarbij de vorm vaak verschilt, maar waarin altijd de vorm van een huis te herkennen is. Een QFD wordt daarom ook wel 'House of Quality' (HoQ) genoemd. Binnen het huis zijn acht kamers te onderscheiden:

house of quality kamers qfd

 

  1. Wensen van de klant (kamer 1): wensen van de klant - de voice of the customer - samenvatten als rijen in de eerste kolom.

  2. Wegingsfactoren (kamer 2): naast de kolom met eisen wordt een kolom gevuld met wegingsfactoren. Met behulp van waarden tussen 0,0 en 1,0 wordt aangegeven hoe belangrijk de klant elke wens waardeert met betrekking tot de andere wensen. De som van de wegingsfactoren moet uiteraard precies 1 zijn.

  3. Ontwerpkenmerken (kamer 3): naast de bovenste rij, onder de driehoek die het dak voorstelt, wordt een lijst gemaakt met kwantitatieve parameters en de bijbehorende eenheden die gebruikt worden als indicator voor de prestatie of performance van een product. Een ontwerpkenmerk kan gebruikt worden om de mate van tevredenheid van klanten met betrekking tot de wensen te kwantificeren.

  4. Relatiematrix (kamer 4): de cel op het kruispunt van rijen en een kolom wordt gebruikt om de relatie tussen een wens van de klant en een ontwerpkenmerk aan te geven. Elke cel krijgt zes waarderingen voor drie correlatiewaarden: 1 (weinig), 3 (gemiddeld), of 9 (hoog) voor een postieve correlatie en -1, -3 of -9 voor een negatieve correlatie. Als er geen waarneembare correlatie is, wordt de cel niet ingevuld.

  5. Tevredenheidswaarderingen van benchmarks (kamer 5): rechts van de correlatiematrix wordt een lijst met concurrerende producten geplaatst die als benchmarks gebruikt worden.

  6. Prestaties van benchmarks (kamer 6): onder de correlatiematrix worden de prestaties van elk benchmarkproduct genoteerd, in de juiste eenheden die horen bij de verschillende ontwerpkenmerken.

  7. Nieuwe productdoelen (kamer 7): onder de statistische gegevens over de prestaties, in de kelder, worden de prestatiedoelen of gewenste doelstellingen voor het nieuwe product geplaatst.

  8. Correlatie of afhankelijkheidsmatrix (kamer 8): het driehoekige dak van het House of Quality dat de correlatiematrix wordt genoemd, is een matrix met waarden voor de geschatte mate van afhankelijkheid, of interactie, tussen ontwerpkenmerken. Bij een positieve afhankelijkheid worden positieve waarderingscijfers gegeven (1, 3 of 9) en bij een negatieve afhankelijkheid negatieve (-1, -3 of -9).  Ontwerpkenmerken die niet afhankelijk zijn, kunnen afzonderlijk geoptimaliseerd worden zonder dat ander ontwerpkenmerken daardoor beïnvloed worden. Als kenmerken een negatieve correlatie hebben, wil dat zeggen dat daarvoor compromissen gesloten moeten worden. Met andere woorden, een verbetering van het ene kenmerk betekent een verslechtering van het andere.

Willem Jan van der Veldt geeft in zijn boek "Van Plato naar Pluto" de onderstaande beschrijving van QFD:

qfd quality function development

QFD is een methode om in een product optimaal tegemoet te komen aan de eisen en wensen van de klant. In een proces van verdergaande detaillering wordt met behulp van matrices elke eis en wens van de klant omgezet in specifieke acties. De matrices en daarmee ook de acties hebben betrekking op het product als geheel, op de onderdelen ervan, op het productieproces en op de productieactiviteiten.

In het QFD-proces worden conflicterende eisen gesignaleerd en wordt de mate van voldoen aan de klanteneisen vergeleken met de prestaties van de concurrenten. Door middel van wegingen worden beslissingen over de te nemen acties onderbouwd en genomen. QFD komt het best tot zijn recht als alle disciplines in een organisatie er hun bijdrage aan leveren. Hoewel QFD in eerste instantie bedoeld is voor het ontwikkelen van nieuwe producten, kan het ook heel goed gebruikt worden voor het verbeteren van bestaande goederen en diensten.

Bron:

Laatst aangepast op vrijdag, 22 december 2017 20:59  
Sprekende noodzaak volgens Hans Hoffman
Gepubliceerd in Citaten: omdenken
E-mail Afdrukken

citaat

The ability to simplify means to eliminate the unnecessary so that the necessary may speak.

Hans Hoffman


Laatst aangepast op donderdag, 07 juni 2012 20:43  
LSS: Checklist Project Charter van een DMIAC-project
Gepubliceerd in Lean Six Sigma
E-mail Afdrukken

checklist project charter

Binnen Lean Six Sigma is de Project Charter hét instrument voor managen van een DMAIC-project. De onderstaande checklist is bruikbaar als hulpmiddel bij het opstellen van een Project Charter. Door de Project Charter te scoren op 26 aspecten op basis van een 5-puntsschaal, ontstaat een eindscore die aangeeft of er nog werk aan de winkel is.

5-puntsschaal
1 helemaal niet
2 in beperkte mate
3 een beetje
4 in hoge mate
5  in zeer hoge mate

Businesscase
01 Project Charter is het resultaat van een planningsproces voor systematische verbetering.
02 Impact/baten voor de business zijn duidelijk (link met bedrijfsdoelen).
03 Relatie met de klant is duidelijk en sterk.
04 Het is duidelijk wat het management verwacht in termen van financiële baten.

Probleembeschrijving
05 Project Charter is gericht op de behoefte aan (substantiële) verbetering.
06 Probleembeschrijving is gericht op een specifiek bedrijfsproces/-activiteit.
07 Het is duidelijk dat verandering nodig is om de verbetering te realiseren.
08 Probleem is expliciet gedefinieerd.

Doel
09 De belangrijkste invloedfactor ('unbeatable primaire metric') is gedefinieerd.
10 Secundaire metric is geselecteerd om suboptimalisatie te voorkomen
11 Metrics zijn SMART gedefnieerd.
12 Benchmarkniveaus en -doelen zijn vastgesteld voor de primaire metric
13 Project sponsor is benoemd en verantwoordelijk voor projectsucces.
14 Metingen zullen voldoende data opleveren om te analyseren en conclusies te trekken

Scope
15 Het begin- en eindpunt van het te verbeteren proces is duidelijk.
16 Er is expliciet aangegeven wat eventueel buiten de scope valt.
17 Beperkingen ten aanzien van geld en andere middelen zijn gespecificeerd.

Team
18 Teamleden zijn benoemd
19 Kritische vaardigheden/behoeften zijn geïdentificeerd en benaderd.
20 Teamleden hebben voldoende tijd om mee te doen aan het project.
21 Communicatie en team meetings zijn gedefinieerd.

Projectplan
22 Project kan redelijkerwijs binnen 6-9 maanden worden afgerond.
23 Mijlpalen zijn geïdentificeerd en goedgekeurd door de Sponsor.
24 In overleg met de Sponsor is een een duidelijke einddatum vastgesteld.

Projectmanagement
25 Een voorlopige Gantt-diagram is opgesteld.
26 Managers hebben ingestemd met het tijdschema en de benodigde middelen.

> 95 punten: Gefeliciteerd, je hebt een goede Project Charter opgesteld.
61-95 punten: Goed op weg, maar het moet allemaal nog wat 'strakker'
< 61 punten: Help; denk er nog eens goed over na of je het project in de huidige vorm wilt voortzetten.

Laatst aangepast op maandag, 02 december 2013 18:16  
Organisaties volgens het DOR-model
Gepubliceerd in Bluff Your Way Into
E-mail Afdrukken

dor model organiseren realiseren doelen stellen wijnen weggeman

Léon de Caluwé, Rudy Kor, Mathieu Weggeman & Gert Wijnen beschrijven in hun boek Essenties van organiseren, managen en veranderen het DOR-model:

dor-mdoel organiseren doelen realiseren

[Léon de Caluwé, Rudy Kor, Mathieu Weggeman en Gert Wijnen introduceren] het DOR-model om naar een organisatie te kijken. In dit model staan de drie hoofdprocessen die zich in een organisatie afspelen centraal: Doelen stellen, Organiseren en Realiseren. Daarbij is het goed te bedenken dat een model slechts een vereenvoudigde weergave is van de complexe werkelijkheid.

(1) Doelen stellen

Mensen in organisaties handelen voortdurend. De richtsnoeren hiervoor vinden ze niet alleen in eigen opvattingen over wat kan en niet kan, ook in handboeken, de wet, de organisatiestructuur en dergelijke. Maar de organisatie is meer dan de optelsom van die richtsnoeren. Elke organisatie heeft iets eigens, iets wat de medewerkers betekenis of zin geeft, iets wat tegenwoordig de missie genoemd wordt of in modern Nederlands, 'waar ze voor gaan'.

Bij het doelen stellen gaat het om het beantwoorden van de vraag 'wat willen we zijn/worden/bereiken'. Anders gezegd, het gaat om het bepalen van de functie van de organisatie voor de relevante omgeving. Dit proces van doelen formuleren wordt ook wel aangeduid als oriënteren, verkennen of richten. De uitkomst van deze zoektocht wordt vastgelegd in de missie. Op basis van de missie worden doelen geformuleerd die in de komende planningsperiode nagestreefd dan wel behaald moeten worden. Ze moeten daartoe zo zijn geformuleerd dat ze als richtsnoer kunnen dienen voor het handelen en ze mogen onderling niet met elkaar in strijd zijn.

(1.1) Formuleren van de missie (waarom willen we daar naartoe?)

In een missie kan (het kwalitatief en min of meer filosofische) antwoord worden gevonden op de vraag wat de organisatie wil betekenen voor haar medewerkers, voor haar klanten, doelgroepen, aandeelhouders en andere belanghebbenden.

Eigenlijk is het belangrijkste kenmerk van een missie niet dat wat daarvan op papier is gezet, maar het proces dat ertoe heeft geleid. Wil een missie betekenis hebben voor de medewerkers en andere belanghebbenden, dan zal ze gebaseerd moeten zijn op de ideeën, opvattingen en ambities die men met elkaar deelt, of wil delen. En mensen kunnen alleen maar iets met elkaar hebben wanneer ze ook (in meer of mindere mate) bij het totstandkomen ervan betrokken zijn geweest. Een missie moet eigenlijk vooral waarde hebben in het creëren van betrokkenheid van medewerkers en stakeholders.

Minimaal moet een missie antwoord geven op de vraag: wat zou de wereld verliezen als onze organisatie niet langer bestand? Ook moet de missie aangeven hoe mensen in een organisatie wensen om te gaan met (in alfabetische volgorde) de aandeelhouders, de banken, de concurrenten, met derden, de markt, de overheid, de samenleving, de samenwerking, de vakbonden, et cetera, et cetera.

Uit een goed geformuleerde missie valt af te leiden waarin de organisatie zich onderscheid van andere, soortgelijke organisaties.

In een missie staat kort en krachtig waar 'de organisatie' voor staat en wat haar unieke bijdrage aan haar relevante omgeving is. Vaak kan de missie in een snel en goed herkenbare metafoor worden samengevat.

Een missie die richtinggevend is voor het handelen van iedereen in de organisatie vertoont voldoende overlappen met de persoonlijke doelen van de medewerkers. Een goede missie is ook toekomst-bestendig (meer dan vijf jaar).

Van een missie die op inspirerende en enthousiasmerende wijze duidelijk maakt waarom het de moeite waard is om met elkaar die doelen van de organisatie na te streven, moeten de organisatie doelenworden afgeleid. Anders blijft de missie onbenut.

(...)

(1.2) Bepalen van de doelen (waar willen we naartoe?)

Een organisatiedoel is een direct of indirect uit de missie afgeleide, gewenste en duidelijk omschreven situatie die op een vooraf aangegeven tijdstip bereikt moet zijn. Er zijn twee soorten doelen te onderkennen. Veel voorkomend zijn de ER-doelen: groter, efficiënter, sneller, goedkoper. Een ER-doel is de gewenste eigenschap van een object in zijn omgeving en is kwalitatief van aard.

Het tweede soort doel wordt wel het SMART- of MAGIE-doel genoemd. En SMART-doel is Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Traceerbaar. En een MAGIE-doel is: Meetbaar, Acceptabel, Gecommuniceerd, Inspirerend en Engagerend. Een MAGIE-doel is meetbaar als op een of andere manier kan worden vastgesteld in welke mate het is bereikt. Het is acceptabel wanneer medewerkers en managers hun inspanningen willen richten op het nastreven ervan. Een doel is gecommuniceerd als alle betrokkenen het doel kennen. Een doel is inspirerend zodra medewerkers een duidelijk verband kunnen zien tussen dat doel en hun eigen inspanningen. Het is tenslotte engagerend wanneer managers en medewerkers zich eraan willen en kunnen (ver-)binden.

Geformuleerde doelen tonen een balans tussen haalbaarheid en uitdaging anderzijds. In alle gevallen dienen ze meetbaar te zijn. Dat betekent dat voor ver weg gelegen doelen ook de tussendoelen zijn aangegeven! Behalve onderling consistent en bekend bij management en medewerkers, dienen de geformuleerde doelen ook richtinggevend te zijn voor het handelen in de organisatie. Van de geformuleerde doelen dient afgesproken te worden op welke wijze de voortgang zal worden bewaakt en hoe de doelen bijgesteld kunnen worden als ze niet of te gemakkelijk gehaald worden.

(2) Organiseren

Bij organiseren gaat het om het inrichten van de organisatie. Andere woorden voor dit proces zijn structureren (in de ruime betekenis van het woord), voorwaarden scheppen of inrichten. Organiseren is het creëren van condities opdat de mensen in de organisatie hun primaire taken (het realiseren van belevingen, diensten en/of producten) kunnen vervullen.

De vraag: "Hoe is de organisatie ingericht?", kan worden ontleed in zes deelvragen:

  • Wat is de strategie?
  • Welke managementstijl(en) wordt/worden gehanteerd?
  • Welke systemen zijn er?
  • Welke medewerkers werken er?
  • Welke waarden en normen zijn er te onderkennen in de organisatie?
  • Hoe ziet de organisatiestructuur eruit?

De zes ontwerpvariabelen worden als volgt gedefinieerd:

  • Strategie: de manier waarop (en het geheel van middelen waarmee) vooraf gestelde doelen nagestreefd worden;
  • Managementstijl: de kenmerkende gedragspatronen van het management;
  • Personeel: de karakteristieken en vaardigheden van medewerkers;
  • Structuur: de taak- en verantwoordelijkheids- en bevoegdheidsverdeling en de compensatie daarvan;
  • Cultuur: de gemeenschappelijke waarden en normen van een groep mensen en de daaruit voortvloeiende manieren van doen (gedrag);
  • Systemen: de regels en procedures waarmee het dagelijks functioneren gestuurd wordt.

In het organisatieproces zijn er drie kenmerken die voor elk van de zes ontwerpvariabelen gelden, namelijk Evenwicht, Samenhang en Heterogeniteit. Daarom noemen we de zes ontwerpvariabelen die aandacht vragen voor het organiseren ook wel het ESH-model.

'Evenwicht' wil zeggen dat iedere ontwerpvariabele even belangrijk is. Voor de manager betekent dit dat er een 'evenwichtige' verdeling van tijd en energie over die variabelen dient te zijn, en dat er voor een consistente afstemming tussen de zes variabelen moet worden gezorgd. Geen ervan is de belangrijkste.

(...)

Met 'samenhang' wordt bedoeld dat iedere verandering in één van de variabelen altijd ene verandering, hoe klein ook, in de andere vijf tot gevolg zal hebben. Voor de meeste managers is dat uitgangspunt niet altijd makkelijk! Er blijkt bijna altijd een voorkeur te zijn voor een of twee soorten ingrepen. (...) Er moet minimaal aandacht worden besteed aan wat de gevolgen van een ingreep zijn voor de andere variabelen.

Het derde kenmerk is 'heterogeniteit'. Hiermee wordt bedoeld dat er net zo veel aandacht behoort te zijn voor de formele, vooraf bedachte strategie of structuur en dergelijke als voor de informele (feitelijke) invulling ervan.

(...)

(3) Realiseren

Wanneer de missie is geformuleerd, de doelstellingen zijn vastgesteld, de organisatie is ingericht en men het daarbij laat, dan heeft de organisatie geen bestaansrecht: er komt immers niks uit waar een 'klant' op zit te wachten. (...) Realiseren betreft het uitvoeren van het primaire werk waartoe de organisatie is opgericht. Hierdoor worden producten, diensten en belevenissen voortgebracht.

(a) Improviseren werken: improviseren is het 'voor het ogenblik bedenken en verrichten'.

(b) Projectmatig werken: resultaatgericht werken (wanneer het te riskant, onzeker en te onoverzichtelijk is om een opdracht, klus of opgave improviserend aan te pakken en wanneer het onmogelijk is dat routinematig te doen, dan is plan- of projectmatig werken de aangewezen methode). Een project is een uniek, complex en tijdelijk geheel van werkzaamheden dat is gericht op een vooraf met elkaar overeengekomen resultaat dat met beperkte middelen moet worden gerealiseerd.

(c) Routinematig werken: kenmerken van routinematig werken zijn herhaling en standaardisering. Werkaanpakken (processen) zijn vastgelegd en de activiteiten van die processen zijn toegewezen aan personen binnen afdelingen die geacht worden deze uit te voeren. De stappen van een (deel)proces dragen door middel van deelresultaten bij aan processen die het uiteindelijke resultaat opleveren. Het beoogde resultaat en de daartoe benodigde werkzaamheden zijn voorspelbaar.

Door deze wijze van werken wordt werk overdraagbaar; wat er op welke wijze moet gebeuren, is immers vastgelegd. Er wordt dan wel relatief veel energie (projectmatig) gestoken in de werkvoorbereiding, maar die wordt terugverdiend door de hoge efficiëntie die behaald wordt door op tijd en zonder doublures of lacunes werkzaamheden uit te voeren en door de minimalisering van het onderling overleg.

Het werken met gestandaardiseerde werkmethoden en procedures maakt werk controleerbaar (er zijn tevoren afspraken over prestatienormen te maken). Doordat bekend is wat er op welke wijze moet gebeuren geeft het betrokkenen zekerheid.

Bron: Essenties van organiseren, managen en veranderen, Léon de Caluwé, Rudy Kor, Mathieu Weggeman & Gert Wijnen

Laatst aangepast op woensdag, 10 januari 2018 20:22  
Omdenken volgens Wayne Dyer
Gepubliceerd in Citaten: omdenken
E-mail Afdrukken

citaat

When you judge another, you do not define them, you define yourself.

Wayne Dyer


Laatst aangepast op zondag, 22 juli 2012 10:49  


JPAGE_CURRENT_OF_TOTAL

You can't build a reputation on what you are going to do.

Henry Ford

Banner

Archief

Lean boeken top 5

(maart 2016)
Banner
Banner
Banner
Banner
Banner

We hebben 49 gasten online
Artikelen

continu verbeteren dwayne johnson success succes

Banner
Banner

geweldloze communicatie marshall rosenberg

Geweldloze communicatie
Ontwapenend, doeltreffend en verbindend
Marshall Rosenberg

Bij Managementboek.nl | Bol.com









Lean boekentips

Banner