In zijn boek Organisatiedynamica beschrijft Thijs Homan een model voor het typeren van de veranderaanpak (manier waarop wordt veranderd).

1. Veranderambitie (de 'wat'-kant): inhoud van verandering/doel van het verandertraject, oftewel: wat is de veranderambitie? Volgens Thijs Homan zijn in dit verband twee begrippen van belang: (a) de interventiediepte, en (b) interventiebreedte. De interventiediepte betreft de mate waarin een gedragsverandering iemand tot andere werkelijkheidspercepties brengt (mensen construeren samen met anderen beelden van de hen omringende organisatiewerkelijkheid, zodra deze beelden zich stabiliseren dienen ze als een onzichtbaar magnetisch noorden voor het gedrag van betrokkenen), de diepte heeft betrekking op het feit óf het verandertraject het noodzakelijk maakt dat men het werk anders moet gaan doen of ander werk moet gaan doen. Als dit het geval is, betekent dit onlosmakelijk dat ook de bestaande werkelijkheidsconstructie ('mentale modellen') zullen gaan wijzigen. De interventiebreedte gaat over het aantal mensen dat te maken krijgt met (gevolgen van) een verandertraject. Bij 'smalle' verandertrajecten gaat het slechts over enkele personen binnen een afdeling. Bij 'brede' trajecten gaat het over vrijwel iedereen die bij een organisatie is en soms zelfs over mensen daar buiten (klanten, leveranciers, aandeelhouders).

2. Veranderaanpak (de 'hoe'-kant): hoe worden de inhoudelijke doelstellingen verandertechnisch vormgegeven; hoe pakken we het aan? Op welke wijze is de manier waarop het verandertraject wordt aangepakt te typeren? Aan de opzet van elk verandertraject liggen volgens Thijs Homan betekenisconstructies ten grondslag over de vraag wat de beste aanpak voor het veranderingsproces is. De manier waarop men veranderingen construeert is vaak impliciet, zodat men vaak een vergelijkbare aanpak kiest, ondanks de inhoudelijke verschillen. Een veelgebruikte typologie van veranderaanpakken en de daaraan ten grondslag liggende betekenisconstructies is het Kleurendenken van De Caluwé en Vermaak, waarbij verandertrajecten worden ingedeeld in vijf categorieën, of veranderkleuren: geeldrukdenken ('machtsdenken'), blauwdrukdenken ('ingenieursdenken'), rooddrukdenken (nadruk op zachte kant van de organisatie: cultuur, normen, competenties, wijze van samenwerking en onderlinge verhoudingen), groendrukdenken (leren van betrokkenen staat centraal) en witdrukdenken (kernbegrip is zelforganisatie, chaos- en complexiteitstheorie).

3. Contingentiefactoren (de 'als-dan-kant'): factoren die als het ware een brug vormen tussen de wat-kant en de hoe-kant: onder welke condities moet je al dan niet kiezen voor een specifieke aanpak? Het gaat om het verband tussen het 'wat' en het 'hoe', waarbij het gaat om de vraag hoe het verandertraject wordt aangepakt en óf dit de beste manier is om de inhoudelijke doelen van het verandertraject (het wat) te realiseren?

Bron: Organisatiedynamica, Theorie en praktijk van organisatieverandering