De psycholoog Kurt Lewin (1947) beschrijft drie stadia van (organisatie)verandering:

(1) Ontdooien van huidige prestatieniveau

(2) Veranderen naar het nieuwe prestatieniveau

(3) Bevriezen op nieuwe prestatieniveau

Bij het ontdooien ontmantelt men het bestaande groepsleven. De schelp gevuld met eigendunk en zelfgenoegzaamheid moet worden opengebroken. Daar kan, en moet wellicht zelfs, een periode van opschudding, verwarring en desoriëntatie mee gepaard gaan om wenzelijk diepgang en vooruitgang in de verandering te realiseren. De verandering is dan ook te zien als een overgang naar een nieuw groepsleven met nieuwe prestatie-eisen. Ten slotte wordt het prestatieniveau weer in bevroren toestand teruggebracht, maar nu op een hoger niveau.

De aanpak van Lewin is meegenomen in een cyclus van organisatieverandering die werd geformuleerd door Levy en Merry:

(1) Crisis: men ontkent de noodzaak van verandering

(2) Transformatie: men accepteert de noodzaak van de verandering

(3) Transitie: de verandering wordt geïmplementeerd

(4) Stabilisatie: men consolideert de verandering

Bron: Een organisatie van vlees en bloed (2009), Mark Lobach