In het Handboek Human Resource Development - Organiseren van het leren van Rob Poell en Joseph Kessels wordt ingegaan op het evaluatiemodel ontwikkeld door Donald Kirkpatrick:

Kirkpatricks 4 niveaus van trainingseffecten

Transfer gaat dus over een medewerker die naar een training is geweest en terugkomt op het werk. De vraag is vervolgens: heeft de training effect gehad? Kirkpatrick (1979) beschrijft vier soorten effecten die je na een training kunt inventariseren. Hij noemt deze vier soorten 'niveaus' en presenteert ze in een driehoek met niveau 1 als onderste laag en niveau 4 als toplaag. Het eerste niveau is het reactieniveau: Hoe tevreden zijn de betrokkenen over de training? Hierbij horen vragen over wat je van de trainers vond, het programma en de locatie. Het tweede niveau is het leerniveau: Hebben de deelnemers geleerd wat ze moesten leren? Zijn de leerdoelen bereikt? De geleerde kennis en vaardigheden zijn in de meeste gevallen voorwaardelijk voor het goed uitvoeren van het werk, maar ze zeggen niets over het in de werkpraktijk daadwerkelijk gebruiken van deze kennis en vaardigheden. Een medewerker kan bijvoorbeeld tijdens de training heel goed hebben geleerd en geoefend hoe je communicatievaardigheden gebruikt, maar dat wil niet zeggen dat hij ze in de werkcontext ook effectief inzet of kan inzetten.

Hiermee komen we aan bij het derde niveau van Kirkpatrick, het individuele prestatieniveau. Hierbij gaat het om het gebruiken van kennis en vaardigheden op de werkplek en het effect van dit gebruik op individuele prestaties. Bijvoorbeeld: het effectief inzetten van communicatievaardigheden leidt tot beter kunnen inspelen op klachten van klanten of minder fouten maken. Het vierde niveau van Kirkpatrick heet resultaat en gaat over resultaten op organisatieniveau. Denk hierbij aan operationele uitkomsten, zoals productiviteit, productkwaliteit, kwaliteit van dienstverlening, innovatie en financiële uitkomsten (bijvoorbeeld groei van verkoopcijfers, stijging van de prijs van de aandelen en rendement op geïnvesteerd kapitaal) (Jiang et al., 2012; Tharenou et al., 2007). Kirkpatrick stelt dat een verbetering van individuele prestaties (of van individueel gedrag) uiteindelijk leidt (of kan leiden) tot deze prestaties op organisatieniveau.

(...)

Beïnvloeders van transfer: deelnemer, training en werkcontext

Naast transferresultaten zijn er factoren die transfer beïnvloeden. Baldwin en Ford (1988) noemen drie soorten beïnvloeders: de deelnemer, de training en de werkcontext. Eigenschappen van een deelnemer die de transfer kun-nen beïnvloeden zijn het cognitieve vermogen, de persoonlijkheid (Big Five), locus of control, motivatie en zelfvertrouwen. Met betrekking tot de training hebben zowel het ontwerp als de uitvoering van een training invloed op transfer. Belangrijke aspecten van het ontwerp zijn onder andere het formuleren van leerdoelen, het afstemmen van de inhoud van de training op de werkpraktijk van de deelnemer en het kiezen van de juiste instructiestrategieën. In de uitvoering van de training speelt de trainer een rol. In de werk-omgeving zijn het transferklimaat en de ondersteuning van collega's en leidinggevenden belangrijk voor transfer. Maar ook de mate waarin werknemers de ruimte krijgen om de vaardigheden te oefenen en of ze over die transfer ook verantwoording moeten afleggen zijn factoren die invloed hebben op het transferresultaat.

Bron: Handboek Human Resource Development - Organiseren van het leren, Rob Poell, Joseph Kessels

The great question is not whether you have failed, but whether you are content with failure.

Chinese Proverb