Een veel gebruik model binnen HRM is de HR-cyclus van Fombrun c.s.:
In het dagelijks spraakgebruik wordt HRM vereenzelvigd met het planmatig benutten van menselijke talenten in het licht van de strategie van een organisatie. Daarmee ontstaat in de ogen van leidinggevenden en personeelsfunctionarissen een uitdagend perspectief voor het personeelsmanagement voor veel organisaties. (...) Hoe kunnen, via een geïntegreerde en planmatige inzet van personeelsinstrumenten, de niet-benutte menselijke talenten optimaal worden benut om de strategie van de organisatie te realiseren? (...) Een belangrijke rol bij de opgave om menselijk potentieel beter te benutten, is weggelegd voor de Human Resource Cycle die door Fombrun c.s. is ontwikkeld.
(...)
In de opvatting van Fombrun e.a. is de effectieve prestatie van een individu een functie van de geïntegreerde toepassing van de vier HRM-componenten in relatie tot de strategie en de structuur van een organisatie.
Het Michigan-model (Fombrun, Tichy & Devanna, 1984) benadrukt vooral de 'resources' in de term HRM. Zij stellen dat werknemers beheerd moeten worden, zoals andere 'resources' in de organisatie. Dit betekent dat medewerkers zo voordelig mogelijk moeten worden geworven, spaarzaam moeten worden gebruikt en zo verregaand mogelijk moeten worden ontwikkeld. ...
Bij de vormgeving van het personeelsbeleid moet maximale afstemming op de organisatiestrategie worden nagestreefd. De effectiviteit van de organisatie is namelijk afhankelijk van de mate waarin een sluitende 'fit' of 'match' gerealiseerd wordt tussen 'human resource strategies' en 'business strategie'.
De systemen die Fombrun en zijn collega's het meest belangrijk vonden om deze match te bereiken zijn: selectie, beoordeling, beloning en ontwikkeling. Deze vier domeinen van het personeelsbeleid dienen elkaar te versterken en onderling consistent te zijn. Verder diene deze domeinen expliciet verband te houden met de ondernemingsstrategie. De belangrijkste managementopdracht bestaat er dus in om de formele structuur van de organisatie en de verschillende HR-systemen zo op elkaar af te stemmen dat ze de strategische doelen van de organisatie maximaal ondersteunen.
Managers en organisaties hebben als doel personen te selecteren die het beste in staat zijn te presteren in een bepaalde functie of binnen de organisatie. Organisaties beoordelen de prestaties van hun medewerkers om onder meer de beloning en ontwikkeling van medewerkers te bepalen. Organisaties proberen bovendien hun medewerkers te motiveren/stimuleren door hun beloning (deels) te koppelen aan hun prestatie. Ten slotte stimuleren organisaties de ontwikkeling van medewerkers om hen in staat te stellen nu en in de toekomst beter te presetern. Prestatie beïnvloedt dus alle componenten of wordt erdoor beïnvloed.
Selectie
De kernactiviteit in de selectiefase is het voorspellen van toekomstig (werk)gedrag van de kandidaten, met als doel de meest geschikte persoon te kiezen. De belangen zijn groot, zowel voor de organisatie als voor de sollicitant. Het is dus zaak om de onzekerheid bij het voorspellen zo laag mogelijk te laten zijn. Er kunnen verschillende selectiemiddelen worden gebruikt om informatie te verkrijgen over het toekomstige werkgedrag. (...) De meest gangbare middelen zijn interview, arbeidsproef, pschologisch onderzoek, assessment en referentie.
Beoordelen
Performance management is een methode om op systematische wijze de prestatie van de medewerkers te bepalen, te verbeteren, te beoordelen en te belonen. Het draait hierbij om de jaarlijkse cyclus van: plannen, functioneren, beoordelen en belonen.
Ontwikkeling
Medewerkers worden gezien als een belangrijke - en in dienstverlening en kennisintensieve organisaties als de belangrijkste- hulpbron. (...) Interne resources die volden aan de eisen van schaarste, moeilijk imiteerbaar, moeilijk vervangbaar en/of economisch waardevol zijn, leveren een bijdrage aan het onderscheidende vermogen van de organisatie. Competentiemanagement is de 'paraplu' voor het voortdurend ontwikkelen van de organisatie, waarbinnen het ontwikkelen van de competenties van individuele medewerkers een centrale rol speelt. Mobiliteit, opleiden, motiveren en empowerment zijn enkele facetten van de ontwikkeling van medewerkers.
Bron:
- Handboek Human Resource Management, Filip Lievens
- HRM voor managers, Frank Manders & Petra Biemans
- Zelfmanagement in lerende organisatie - een kwestie van faciliteren en stimuleren, J.C.M Mensink